今まで平日に有給をあてていたのが、もともとの休日にて充てられるようになりました。 つまり、有給を使っても出勤日数が減ら…

Question

今まで平日に有給をあてていたのが、もともとの休日にて充てられるようになりました。
つまり、有給を使っても出勤日数が減らないということになります。
これは労働基準違反になりますか？それとも36協定を結んでいれば合法になるのでしょうか？

分かりやすく、お願いします。

Answer 1

休日にあてられて、賃金はふえたのでしょうか？（例：月２０労働日、２０万円が１休暇分消化したものとして２１万円に）それなら年休買い上げと同値ですから違法です。賃金増えてもいないなら、保持日数をへらすこと自体、違法。

おそらくご相談の背景はこんなことかと思います。

月の勤務表で３０日の月において

２０日勤務日
１０休日

１休暇申請してできあがった勤務予定表は

２０勤務日
１休暇
９休日

それだと、最初に述べたとおりです。

本来は、勤務予定表が確定してからでないと、この労働日に休むと年次有給休暇の宣言をしようがないのです。勤務予定表作成前に有給申請させる合理性がないと、これも違法です。

なお３６協定は全く関係ありません。

Answer 2

そもそも有給休暇は「賃金の発生する労務から解放される日」ということですから、労働日について使用できるものと決められています。

月給者の場合、休日も賃金が発生しているわけなので、そこに有給休暇を充てるのは無意味なことなのです。

それとも、元々賃金が発生しているのにさらに有給休暇の賃金が支払われるということでしょうか？

それは違法というよりも、「あり得ない」現象ですね。

月給者以外の者については、ただの「有給休暇の買い上げ」ということになり、違法です。