労働法の質問です。 １ 労働条件、待遇の変更はなしに、勝手に会社が社員の配置換えを決行した場合、法的にどのような…

Question

労働法の質問です。

１
労働条件、待遇の変更はなしに、勝手に会社が社員の配置換えを決行した場合、法的にどのような問題がありますか。
なお、配置換えの原因は人間関係の悪化にあるとします。２
労働組合の合意は一応あるものの、経過措置は求められ続けている基本給の減額は認められるか。なお、給与は２５～３０％減少するものの、他の同種の職業の人の給料と比べてそん色はないものとする。

３
労働組合のうち、少数組合だけが合意していない就業規則の改定への合理性は認められるか。
なおその改定の内容は、一般的に合理的なものであったとする。

どうしてもわからず困っています。
もしわかるものがあれば、お手数おかけしますが教えてくださると大変助かります

Answer 1

正解のない問題ですよね。いったいなんでしょうか。
どの質問もどちらともいえると思われます。どちらか一方の立場に立ってその正当性を主張するような論を組み立てられるかが問われているのではないですか。

１．就業規則に配転の可能性が書いてあるかどうか。労働契約における特約の有無、配転による労働者の不利益の程度、企業の合理的な運営に対する必要性等が検討されなければなりません。以降の問題も含め模範解答まで用意できませんが、東亜ペイント事件の最高裁判例http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/925/062925_hanrei.pdf
等を参考にされてはいかがでしょうか。

２．労働組合の合意はあるということだが、合意がどのようになされたか、合意内容が合理的かは当然問題になる。また一部の労働者に不利益になっているような場合は合意の有効性が疑われる。同業種の一般的な賃金レベルの他に、経営上の必要性の程度、労働者の受ける不利益（経過措置の有無に関しても）、代償措置の有無等で賃金減額の合理性を総合的に判断する必要がある。また手続き的には就業規則を変更し周知させる必要がある。多分第4銀行事件の最高裁判決あたりを踏まえた問題ではないでしょうか。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/502/052502_hanrei.pdf

３．就業規則というより労働協約とすべきですよね。労組法１７条（拡張適用）の問題でしょう。拡張適用が少数組合の組合員に及ぶかは争いがあり、否定する判例も出されているようです（東京地裁平成１２年ネスレ日本賞与差別事件他）。改定の内容が合理的かどうかももちろん重要です。

Answer 2

１．特に制限はありません。人事権は会社の専権事項ですから。ただその人事異動が権利の濫用と考えられる場合は無効となりますが、これを判断するのは裁判所しかありません。

２．減給を行う経緯・理由が不明ですから回答できません。

３．手続き論ではなく、改定の理由が合理的かどうかでしょうか。それとも改定する規定の内容が合理的かどうかでしょうか。手続き論であれば、少数労組では意見を聞いたことになりません。この場合、少数労組の組合員を含めて過半数代表者の家kンが必要です。改定理由及び改定する規定の内容が合理的かどうかは記載がないので回答できませんが、質問に「一般的に合理的なものであったとする」とありますから、そうであれば問題ないのでは。

Answer 3

1．当該社員の労働条件が「部署異動なし」でない限り、会社が当該社員に異動命令をすることには何らの違法性もありません。
業務命令に本人の同意は必要ありません。
ただし、本人にとって極めて不合理かつ恣意的な命令であれば当該社員は第三者機関に相談するかもしれませんので、あまりに突拍子もない辞令を交付するのはオススメできませんね。

2．労働組合との合意に至ったものであれば、認められると考えます。

3．就業規則の変更に必要なのは「 従業員代表者の意見書」であり、「合意」ではありません。
「意見書」の内容が「 反対意見」であってもよいのです。