有給休暇を付与てされない会社を変える方法を教えてください。 社員５名・アルバイト7名・パート5名の有限会社です。 …

Question

有給休暇を付与てされない会社を変える方法を教えてください。

社員５名・アルバイト7名・パート5名の有限会社です。

オーナーは２代目で会社の運営・業務等々もチンプンカンプンな状態です。

こんな会社・・・と辞めるのは簡単ですが、

ボーナスだけはしっかりもらって、その時に最終判断したいと考えてます。

とりあえずは有給休暇。

ベテランの先輩方は当てにならなく「無理だよ」と一言、、

自分が辞めてから労働基準監督署に相談しても辞めてしまったのでは、

自分はただ後に残る人たちの為だけの行動になってしまうので、どうにかうまく交渉したいのです。

どうかご指導ください。

補足

打診しましたが

社長は「基本的にやってないんだよ」

との返答。。。やってないの問題じゃなくてっ・・・と感情が出てしまいそうですが、

この社長に気づかせる方法あないでしょうか。。。（；；）

Answer 1

チンプンカンプンなオーナーなら有給休暇下さいって言えば、すぐにくれそうですが？？？

チンプンカンプンなのにそれだけの人数の従業員がいてボーナス出せるなんて、すごい社長だと思います。

残業代踏み倒し、ボーナスなしの会社が沢山ある中で、結構いい会社じゃないですか？

交渉するなら、売上もコストも会社に貢献している人であれば最適だと思います。

休んでも、お給料がもらえる制度、普段から会社に貢献している人の言う事なら無視は出来ないでしょう。
でも、チンプンカンプンじゃわかってくれないですかね？

すみません、回答にならなくて。

Answer 2

私ならば、社長をこう説得します。
「まず、会社は１週４０時間労働でなくてはならないが、1日実働８時間では完全週休2日制を採らないとクリアできません。
急にうちでは、そんなに所定休日を増やすことはできないでしょ。
それに、年次有給休暇も最大４０日ある者もいて、一斉に社員全員で全部取得すると会社も困るでしょ。
で、１年単位の変形労働時間制を採用して、基本的な所定休日を年間休日カレンダー方式で決める。
お盆も年末年始もＧＷを含めた祝日を合わせた休日数で1年間を平均して、労働時間が１週当たり４０時間であれば良いので、十分対応できるはずです。
もう少し休日数を減らさなければならないのであれば、午前中と午後に休憩時間を少しずつ増やして１日当たりの実働時間を減らせば何とかなります。
それから、各人が保有する年休の５日を超える部分は計画的付与でその年間休日カレンダーに個人別休日をできる限り重ならないように設定していく。
こうすれば、会社も急に４０日も年休を取って辞めていく者（どんなに多くても年間残日数５日程度。これなら、急な病気や忌引きにも対応可能。）もいなくなるし、社員も予め予定を立てて長期休暇を取れるので海外旅行へも行けるわで、やる気も出るし、一石二鳥ですよ。」
というように、まず、争わず社長の譲歩を促すのです。
これで駄目ならユニオンでも建交労でも自交労でも何でも過激派と組んで、会社を潰す覚悟でトコトン戦ってください！
恐らく勝てるでしょうが・・・。

Answer 3

組合がなければつくれば良いですし個人で加盟できる地域労働組合（ユニオン）というものがあります。
そちらに加盟しても立派な組合員ですから会社に対して団体交渉もできます。
これの拒否は会社はできません。拒否したらどうなるかはやってみればわかります。
また有給は申請して認めない場合に問題になります。
有給休暇は会社には拒否する権利はないんですよ。
あるのは時期変更権だけです。
これも余程でないと権利の乱用と取られます。
まず申請してみてダメと言われればいつなら良いか聞きます。
たぶん与えるつもりがないでしょうからそれも無視するでしょうからこれで会社は時期変更権を行使していないことになりますから
申請した日で強引に休むという手があります。
当然 賃金をカットしてくると思いますがそうなるとそれは未払い賃金となり労基署が動きやすくなります。

Answer 4

まず、あなたの会社の従業員数は常時10名以上ですか？
パートであろうが、アルバイトであろうが、「常時」10人以上の労働者を使用する使用者には、労働基準法第89条により就業規則
の作成義務が生じます。

つぎに、就業規則には、労働基準法第89条により休暇に関する規定を必ず定めなければなりません。この場合、年次有給休暇
については、労働基準法第39条の規定に従う必要があります。

上記の労働基準法の各条に違反した場合、罰則の適用があります。
第89条違反の場合・・・30万円以下の罰金(労働基準法第120条)
第39条違反の場合・・・6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）

労働基準法は、あまり知られていませんが、刑法と同じ強制力のある強行法規です。

まず、このことをオーナーに伝えてはどうでしょうか？
それでも改善されない場合は、労働基準監督署に告発すれば、グーの音も出ないほど、やられるはずです。

ちなみに、告発する場合のボイントですが、匿名だと監督署も動きずらく、動いたとしても、あまり強くは出られないようです。
告発する際は、身分姓名を明らかにし、具体的な事実をもって告発した方が、監督署も取り上げやすくなるし、取り上げざ
るを得なくなります。ただし、会社との関係もありますので、監督署には匿名にするよう依頼すればよいのです。
なお、監督署に告発したことをもって不利な扱いをすれば、これまた労基法違反になります。

(追記)
補足を見逃しましたが、「基本的にやってない」とはどういう意味なのでしょうか？
労基法の条文を知っていて、有給休暇を与えていないとなれば悪質な事例ですので、労基署も黙っていないと思いますよ。
できれば、社長との交渉記録はきちんとメモを取っておいてください。日付・時間・申し入れの内容・社長の回答など
労基署もやはりお役所ですから、そうしたものを用意して行かないと、取り上げてくれませんよ。