労働基準法にくわしい方に質問します 知人がアルバイトで深夜1:00から朝9:00まで飲食関係で働いています 先日 そ…

Question

労働基準法にくわしい方に質問します
知人がアルバイトで深夜1:00から朝9:00まで飲食関係で働いています
先日 その日は忙しいとの予定でシフトに朝まで3人態勢で勤務になってましたが出勤してみたらその店の店長が今日は暇だから3人はいらない

２人で良いので一方的に１人帰ってと申し出があった
他の２人は家が遠い為近くに住んでいる知人がしぶしぶいやな気持で帰った
その話を聞いて私自身も腹が立ってしまった

この発言は本人の申し出ではない 店または店長の個人的判断に過ぎない
私か思うには暇ならいつも出来ない所の掃除や他の仕事を与えるのが
店長としての仕事ではないでしょうか？

法律的に何かあるのでしょうか
店長の言われるままにアルバイトは働かなくてはいけないのでしょうか
もしその発言が違反しているのであればその日の日給は請求できますが
その店は他にも数店あり本部が取り仕切っていますのでそちらに話をした方が良いでしょか
よろしくお願いします

Answer 1

＞出勤してみたらその店の店長が今日は暇だから3人はいらない
＞２人で良いので一方的に１人帰ってと申し出があった

そういう不合理なことは「普通のことでは無い」です。

本来なら事前に、店長からアルバイトさん宛て「メールなど」で連絡するのが一般的です。

事前に連絡することを「店長が忘れた」のだと思います。

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＞その店は他にも数店あり本部が取り仕切っていますので
＞そちらに話をした方が良いでしょか

チェーンの店舗共通マニュアルとして、今回のような「店長からの事前連絡」が「記載されていること」を、とりあえず、本部に確認なさるのが先決です。

記載されていたら、今回のは「店長の怠慢であり大きなミス」です。

そして、そのことを店長に対して、真摯に/謙虚に/毅然と/告げておけば、今後はそういう理不尽なことが起こらないと思います。

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＞暇ならいつも出来ない所の掃除や他の仕事を与えるのが
＞店長としての仕事ではないでしょうか？

いずれにしても「事前連絡を怠ったのは店長なんですし」「せっかく出勤してきて→帰らされた知人さんが気の毒過ぎるので」
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普通の店長なら「せめて3時間ぐらいは勤務してもらって」「質問者さん仰せの通り、忙しいときは出来ない作業をしてもらう」というのが最適な措置だと思います。

三人のアルバイトさんたちの憤りと士気低下というマイナス要因の大きさに比べたら、3時間分の時給ぐらい安いものです。

利己主義で、経営センスの乏しい店長さんだと思います。

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＞法律的に何かあるのでしょうか
＞店長の言われるままにアルバイトは
＞働かなくてはいけないのでしょうか
＞もしその発言が違反しているのであれば
＞その日の日給は請求できますが

気の毒な知人さんは「休業を余儀なくされた」わけですが、店長の怠慢もしくは事前連絡ミスだとしたら、店長は使用者(会社側)なので、会社責任の休業指示なので、労働基準法で保証されている【休業手当】を当該知人さんは受け取る権利が有ります。

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【休業手当の支払い義務】

会社の責に帰すべき休業の場合、会社は従業員に対して、休業手当を支払う義務が有ります。

労働基準法（休業手当）第二十六条＝＝＝＝使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

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【休業手当の支払い義務が生じる休業】とは？

休業手当の支払い義務が生じるのは、下記のような休業です。
今回のケースは、下記①が該当しますね。

①使用者の故意又は過失による休業。（この休業の場合は、民法第536条の規定により、賃金の全額請求もできます）。
②販売不振などからの生産調整による休業。
③資金調達が困難など経営不振による休業。
④監督官庁からの操業停止の命令や勧告等による休業。
⑤資材の不足による休業
⑥会社の、設備や機械の故障などによる休業。
⑦従業員不足による休業。
⑧親会社の経営不振による休業。

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【休業手当の金額】

【休業手当】の金額は、休業期間中に対して、後述の【平均賃金】の100分の60以上です。
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【休業手当】＝休業日数×【平均賃金】×60%

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【ある日の一部時間だけ休業した場合の、休業手当の金額】

例えば、所定内8時間のうち、3時間だけ会社が休業した場合、【1日8時間分の平均賃金の60%】から【3時間分の実際の賃金】を減じた【残額】が、【一部時間休業＝3時間休業の、休業手当の金額】です。
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【一部時間休業の、休業手当】＝【1日分の平均賃金×0.6】ー【休業した時間分の、実際の賃金】
↓
なお、計算結果が、0やマイナスになる場合は、休業手当は不要です。

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上記【休業手当】の算式にある【平均賃金】について

【平均賃金】の算式は＝2種類＝下記①②が有ります。

①【平均賃金】＝【算定事由発生日以前3か月間の賃金総額】÷【算定事由発生日以前3か月間の暦日数】

②【平均賃金】＝【算定事由発生日以前3か月間の賃金総額】÷【算定事由発生日以前3か月間の実労働日数】×【60％】

【平均賃金】の基本となる算式は①です。②は最低保障の意味を持ちます。

【日給月給者/日給日払者/週給者/時間給者】は、①と②で、【算出金額が多くなるほうの算式】を適用するのが最適です。

【完全月給者】は【①が最適】です。

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【平均賃金】算式の【賃金総額】に【含める】のは、
＝当該期間に支給されたすべての【恒常的な賃金項目】です。
＝例えば、基本給、時間外手当、深夜手当、法定休日勤務手当、職務手当類、住宅手当、皆勤手当、昼食補助手当、通勤手当(支給済み6ヶ月定期代も全額算入)、などです。

【平均賃金】算式の【賃金総額】に【含めない】のは、
＝【臨時に支給された項目】です。
＝例えば、年2回の賞与、退職金、結婚手当、私傷病手当、見舞金、弔慰金、解雇予告手当、などです。

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【平均賃金】の【算定ルール】は、下記の通りです。

＝【算定事由発生日そのもの】は含めず【その前日から3カ月間以前】。
＝【算定事由発生日以前3か月間】は【直前の賃金締切日から起算】。
（入社後3カ月未満であっても、直前の賃金締切日から起算します）。

＝業務上災害による休業、産前産後休業、会社都合の休業、育児・介護休業は、賃金総額と暦日数から除きます。
＝試用期間も、賃金総額と暦日数から除きます。
＝ただし、試用期間中に平均賃金を算定する事由が生じた場合は算入します。
＝入社後3カ月に満たない場合は、入社後の期間で計算します。

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ちなみに、【平均賃金】は、以下の手当類を算定する場合に用いられます。

①解雇予告手当＝平均賃金の30日分以上。（労基法第20条）
②休業手当＝1日につき平均賃金の60％以上。（労基法第26条）
③年休手当＝①平均賃金/②実賃金/③健保日額。（労基法第39条）
④減給制裁の制限額について、
＝減給制裁1回あたりの額は、平均賃金の50%まで。
＝減給制裁を何回もする時は、支払賃金総額の10%まで。(労基法第91条)
⑤労災休業補償＝給付基礎日額(=平均賃金)×60％。(労災保険法第14条)

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ご参考

働く人に知っておいて欲しい「労働法規～7つ道具」
(私のまとめノートです)
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n350597

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頑張って下さい。ご健闘を祈ります。以上です。

Answer 2

本部に休業手当を請求して下さい。
労働契約で、週又は月の所定労働日数が定めてあり、その定めに従いシフトを組んでいた。その組まれたシフトに従い出勤したら、店長から暇だから帰るよう言われて仕事をさせてもらえなかった。
この様な事でしょうから、労働者に非はありません。事業者の責において労働者に仕事をさせなかったのですから、その日の賃金の100％（民法）か60％（労基法）を請求できます。

Answer 3

まぁ・・暇な日の飲食店ではよくあることです。
新人のうちなんか梅雨時期は予定のシフトで運行したことないくらいでした。

正直、掃除だけで８時間分の給料払うのも、もったいないですからね。
削減すべきとこはとことん削減。
特に人件費。
多くの飲食店店長が上から言われることです。
納得いかないのであれば本部にまずは報告。
それでも改善されなければ労基。

どちらにせよ、あなたの友人のバイト先での立場・居心地は悪くなります。

報告するのであればその後のことも考えたうえで行ってください。