介護施設で労務管理をしています。1ヶ月の変形労働時間制を採用していますが、行事のために９時から１８時のところを１２時から…

Question

介護施設で労務管理をしています。1ヶ月の変形労働時間制を採用していますが、行事のために９時から１８時のところを１２時から２１時に変更することは可能でしょうか？

Answer 1

＞介護施設で労務管理をしています。
＞1ヶ月の変形労働時間制を採用していますが、
＞行事のために９時から１８時のところを
＞１２時から２１時に変更することは可能でしょうか？

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【変更することを可能にするための条件】は、下記の通りです。

［1ヶ月単位の変形労働時間制が成立して運用中に、就業時間帯を変更できるかどうか］に関する［法律の定め］はありませんが、
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［就業時間帯を変更できる条件］の指針となる［裁判の判決内での裁判所の考え方］が有ります。
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判決（ＪＲ東日本・横浜土木技術センター事件 東京地裁 平成12.4.24、ＪＲ西日本・広島支社事件 広島高裁 平成14.6.25）
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判決自体は、被告である会社側の敗訴(＝就業時間帯の変更は無理があり、原告である労働者側が勝訴)でしたが、［就業時間帯を変更できる条件］の指針となる下記のような［裁判所の考え方］が示されました。
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労働者側から見て予測することが可能な程度の変更事由を、具体的に定めることが必要であり、労働者の生活に与える不利益が最小限であれば、労働基準法第32条の2に、違反しないとしています。
(労働基準法第32条の2＝1ヶ月単位の変形労働時間制を認める規定)
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1ヶ月単位の変形労働時間制においては、会社が法定労働時間を超えて労働させることが可能になるため、日と週の労働時間を具体的に特定することによって、従業員の生活設計に与える不利益を、最小限にとどめる必要があります。
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しかるに、［1ヶ月単位の変形労働時間制が成立して運用中に、就業時間帯を変更する］ことは、［従業員の生活設計に与える不利益］につながる可能性があるので、あらかじめ、従業員から見て、どのような場合に／どの程度／の変更が行われるのかを予測できることが必要です
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∴就業規則または労使協定書の文中に、例えば【緊急事態や突発行事に対処するために、おおむね3時間程度の就業時間帯の移動変更をする場合がある】と記載しておけば、従業員は予測ができると言えます。

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＞行事のために９時から１８時のところを
＞１２時から２１時に変更することは可能でしょうか？

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法的な回答結論は、下記の通りです。

質問者さんがお勤めの介護施設で、
・前記の措置(＝従業員が予測できるような具体的な記述)が実施済みならば、変更可能ですし、
・まだ成されていないなら、変更しないほうが良いと思います。
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なぜなら、既述の、ＪＲ東日本・横浜土木技術センター事件で勝訴した原告(労働者側)の提訴事由は［当初の1ヶ月単位の変形労働時間制でのシフトと異なるシフトすなわち就業時間帯の移動変更は、所定外労働であるとして、会社に対して割増賃金の支払を求めたもの］だったからです。

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実際的な回答結論は、下記の通りです。

幸か不幸か［1ヶ月単位の変形労働時間制が成立して運用中に、就業時間帯を変更できるかどうか］に関する［法律の定め］はありませんので、前記の裁判所の考え方は尊重するも、
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介護施設の従業員さんたちの総意として［就業時間帯を変更しても構わない］ということなら、今からでも遅くないので［前記の文言を就業規則または労使協定書の文中に記述しつつ］、遅滞なく［従業員さんたち全員に対しての、変更理由の説明と承諾受けをしておけば良い］と思います。
↓
私の個人的なお薦め結論もこちらです。

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(以上です)

Answer 2

介護の職員は夜勤もありますし、他の勤務時間の違う職員も
います。１ヶ月単位の変形労働時間について必ず、労使協定と
監督署の届出が要るという人がいましたので、何とか労使協定を
考えたのですが、多分、そういう時は職種ごとにしないといけません。
あまりに煩雑になるので考えるのはやめました。

就業規則中に就業時間の変更を定める項目が書いてあれば
その規定に基づいて変更すればいいと思いますよ。

Answer 3

就業時間の変更は変形労働時間制とは関係がありません。
就業規則において、所定労働時刻を変更する旨の記載があれば可能です。