退職時の有給休暇の消化について

Question

退職時の有給休暇の消化について今回５年勤務した会社を退職することになりました。
予定では３月末まで働いて、４月から４０日分の有給休暇をとり、５月末で退社と考えています。
その旨を直属の上司に話した後、別の機会に部長に話したところ、
「４月一杯を有給にしていいから、４月末で退社でいいか？」
と一方的に言われました。
理由を聞いたところ、

・４月から２０日の有給休暇が増えるが、その２０日はこれから１年間働く上で使ってもらうためのものである
したがって４月分の有給は認めるが、５月分の有給は認めがたい
・４月から一度も出勤しないのに、２ヶ月の有給は社会人としてのマナーに反するのではないか
・経営会議で色々と問題になる

ということでした。
マナーの点はわかりますが、経営会議で問題になるという点には納得できませんでした。
そのため４０日の有給休暇について、使用して退職できるか人事に相談すると伝えると、
有給休暇は申請したら会社側は断れないのでそれは困るということでした。

そこで質問です。

１．こちらとしては４０日間使用したいという意思表示をしているにも関わらず、
会社側の都合で使用させないということは認められるのでしょうか？

２．今年度から増えた２０日を使用するのは間違っていることでしょうか？

なお、３月末までで仕事の引継ぎは完了する予定で、
有給消化後は親の会社を手伝うと会社側には伝えてあります。

Answer 1

労働基準法上の付与基準によるものという前提で話します。
（労基法より良い条件で付与することは可能ですが、
労基法より良い基準で付与された分は会社独自の運用が許されます）
またあくまでも法律上の話として書きます。
マナーについてはそれぞれの社風もあるでしょうから会社とよく話てみてください。

有給休暇は過去1年間（最初は雇用開始から6ヶ月間）の出勤率が8割以上あれば全日数が与えられます。
また付与された分は以後の勤務状況とは無関係に取得が可能です。
「はこれから１年間働く上で使ってもらうためのもの」というのは全くの誤りです。
（ただし退職後には取得できないという意味ではその通りですが）
つまり4月1日が法律上の付与日（最初が雇用開始後6ヶ月、以後そこから1年ごと）である以上、
これを付与しないということはできません。
またその労働者が在籍していて取得請求があれば会社は拒否できません。
会社は事業運営に支障がある場合に限って時季変更権を行使して取得日を変更できますが、
あくまで変更ですので取得日は変わりますが日数としては労働者の希望通り取得させるしかありません。
仮に残る出勤日のすべてで有給休暇を請求されていれば、
時季変更権を行使しようとしても代替の有給休暇取得日がありませんので、変更権を行使する余地がありません。

また書かれている方には申し訳ありませんが、
比例付与というのは短時間労働者（週所定時間が30時間未満あるいは5日以下の人）に対し、
その所定日数に比例して付与日数が少なくなることです。
付与されるべき日数を年間に分割して付与する、
あるいは付与自体は全日数するが月単位等で取得日数に上限を設ける等はできません。
つまり法律上は、3月中は現在残っている日数まで、4月に20日が付与されればそれも含めて全日数の取得が可能です。
（ただし元々休日である日を有給休暇にすることはできませんので出勤日の総数が取得日数の限度となります）

Answer 2

１。認められるとは思えません。
２。間違っていないです。できれば当たり前のように使用して欲しいです。
うちの男子社員で、同棲していた彼女と実際に旅行どころか式さえ挙げないのに解雇通知された途端、
「入籍するから結婚休暇１０日間取ります」と言った方がいた。
→うちは退職金もないし残業代もない。就職活動にあてるそうなので仕方ないですよね。
うちの会社ではハネムーン旅行の為の休暇だけど、それ以外の理由で使用する男子もいる。そんな方がいるくらいなんだから、あなたの有給休暇を使用する権利は正当です。

Answer 3

1については、あなたが望むようにできます。もし、会社や総務人事が、有給を不正に減らそうとするなら、労働基準監督署に相談してください。
２については、今年度から増えた分も消費するのが、慣行化しており、何の問題もありません。

Answer 4

労働基準法上の問題はありません。
ただし、就業規則等により「比例付与」が定められている場合は、規程が優先されます。

本来新たに付与となる20日分は4月から翌年3月の1年間に与えられますので在籍2ヶ月ではその期間について「比例」して付与しようというものが「比例付与」です。