労働契約法14条（出向）について。就業規則にて規定している場合、命令してもその権利を濫用していると認められた場合には無効…

Question

労働契約法14条（出向）について。就業規則にて規定している場合、命令してもその権利を濫用していると認められた場合には無効になる。とあります。濫用とは、どんな場合に認められるのですか。よろしくお願いします。

Answer 1

労働契約法のこの条文はもっと具体的にしろという議論があったものの判例が確立しているわけではないとのことで今の条文に落ちついたとの経緯があったらしいです。平成２０年の厚生労働省の通達（基発０１２３００４号）では、
「どのような場合に使用者が出向を命ずることができるのかについては、個別具体的な事案に応じて判断されるものであること。」
となっていて一般的なルールではなく個別具体的に事案ごとに判断されるべきとされています。また同じ通達で
「権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、出向を命ずる必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情が考慮されることを規定したものであること」
とされています。
結局、裁判で、出向の必要性、対象労働者の選定等について、具体的な事案ごとに判断されるということです。
また判例では「出向の際に労働者の処遇に対し詳細な規定が設けられていること」「生活や労働条件等に著しい不利益を与えるものではないこと」から濫用には当たらないと判断されたものがあります（平成１５年新日本製鐵事件、最高裁）。逆にいうとこれらに反するものは濫用とみなされる可能性があるということです。
教科書、参考書の類では、以上を踏まえて、濫用とされないためには
通常の配置転換の条件（業務上の必要性、人選の合理性、不当な目的の有無、労働者の不利益との均衡等)に加え出向中の労働条件の保障
が必要と書かれています。