有給休暇について2点質問です。 ①有給休暇の付与日について 現在入社してから8年以上がたちました。 もちろ…

Question

有給休暇について2点質問です。

①有給休暇の付与日について

現在入社してから8年以上がたちました。
もちろん、現在は有給休暇20日間付与されています。入社日は3月26日
毎月の締め日が20日(6年前までは25日)
前回(2013年)まで9月20日締めの給与明細に2年前の有給休暇はリセットされ新しく付与されていました。

毎年有給休暇を全て消化できるわけでもない環境なので毎年付与されればMAX日数になっていました。

しかし、9月3日に有給休暇をとりました。その分が9月20日締めの給与明細から引かれていました。(MAX40日あるところが39日でした。)

経理の方に聞いてみたとこらろ「付与日の計算の間違いを指摘された」とのことです。
誰に指摘されたかまでは聞いてないのですが会社のトップは非常に有給休暇に厳しい方なのでせこいことを考えたんだと思っております。
それとも、今までの私の考え方が間違っていたのでしょうか？

②有給休暇の使用した場合の評価

夏と冬の賞与で2年前から有給休暇を全く取得しない人には加点10点を与える評価をされております。
私自身、病院や子供のことで有給休暇を半期で5日ほど使用しているのですが毎回加点は0点です。
(休日出勤した方の代休も評価対象のようです。)
減点をすると労働基準法違反になるということであくまでも加点という考えのようです。
また、2014年冬の賞与で順位をだされました。（書面あり）
「順位をだせば休まず頑張るだろう」との考えです。

そこで、順位をだされたことにより「有給休暇の取得を抑制するような行為」にならないでしょうか？

あまりにも有給休暇に対してせこいので労働基準監督署に相談しようかと思っております。
役員会議でも役員の方に「有給休暇を抑えるように」と言っているみたいです。
土日の週休二日なのですが「月曜や金曜の取得するのではなく水曜などの週の中日をとるように」と言われた方もいます。
工場長はアイドル好きで３ヵ月に一回ほど有給休暇を使って東京に行くのも注意されたみたいです。

このご時世、有給休暇を取れない方や、賞与の出ない会社がある中、贅沢を言っているかもしれませんが
労働基準監督署に相談に行く前に皆様のご意見を聞かせていただければと思います。

Answer 1

①年次有給休暇の付与日については、就業規則をご覧下さい。
あるいは、「経理の方に聞いてみたところ「付与日の計算の間違いを指摘された」とのことです。」から、貴方の実際の付与日が何時なのか聞いて頂くとしか回答できません。

お話しできる事は、貴方の入社日が3月26日から、本来の年休付与日は9月26日になります。
そこから、「9月20日締めの給与明細に2年前の有給休暇はリセットされ新しく付与されていました。」ことからも、会社が基準日を決めて一斉付与を行っている事が考えられます。

また
・9月20日締めの給与明細に2年前の有給休暇はリセットされ新しく付与されていました。
・9月3日に有給休暇をとりました。その分が9月20日締めの給与明細から引かれていました。
以上のことから、付与日が8/21～9/20までの間、恐らく9/1の付与になった事と推測できます。
あくまでも仮にですが、本来9/26の付与が9/1に「前倒し」される事は違法ではありません。（後に付与されれば違法です。）
ですが、労働者への周知は必要になります。

②ご質問の通り、年次有給休暇を取得したことを理由に、賃金の減額はもちろんのこと、その他の面で不利益な取り扱いをすることも禁止されています。

今回の年次有給休暇を取得した人にマイナス査定するのではなく、取得しなかった人にプラス査定をする、というような場合であっても、結果として、「有給休暇の取得を抑制する」取り扱いに当たることになります。
従って、「順位をだされたことにより「有給休暇の取得を抑制するような行為」」に該当します。

労働基準監督署にご相談いただける、十分な内容です。

Answer 2

まず有給休暇は労働基準法３９条で保障されていて会社は拒否できません。拒否したら半年以下の懲役刑又は３０万円以下の罰金刑に処せられます。

しかしあなた１人で労働基準監督署に相談したからといって会社は改善するかといえばしないでしょう。会社はより巧妙になりあなたは会社から不利益な取り扱いを受ける可能性があります。

改善するには会社に労働組合をつくって労働協約や計画付与の労使協定を締結するしかないです。

因みに法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則 ＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もあります。

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができますhttp://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください。

Answer 3

①有給休暇の付与日について9月20日ですので
9月3日有給休暇ですから1日ひかれますね。

②「有給休暇の取得を抑制するような行為」になりますが
この部分が問題になりますが

別に賞与は支給されなくても良いです。（法律にはありません）

賞与は会社の業績・人事考課・将来性の貢献の対する期待度で
評価で計算され賞与が支給されます。
②有給休暇の使用した場合の評価は人事考課・将来性の部分になります。
分かりやすいけどこの評価の仕方は問題がありますね。
労働基準監督署に相談してもいいですが・・・

OOさんが賞与多い・・00さんが賞与少ないと理由が
分からなくなる可能性もあります。

Answer 4

①の場合、休んだことには間違いないと言う事、社規定によっては当年分から消していくところもあると言う事で、まずは社の規定を見てからです。
②の場合、これは私的意見ですが、出勤率を査定対照するには問題ないと考えます。例えば、病欠で一週間会社を休んだ、有給で一週間休んだ、これは企業にとっては、会社を休んだことには何ら変わりが無く、良い悪いは別として一日も休まず出勤した、これを同等に扱うと言う事は不平等である。会社組織というのは、職場であって私的機関ではない、そういう環境の中で有給手当を貰って休んでいる者と、正規に働いている者が、その場では同等であっても賞与と言う場で差をつけなければつけるところが無い。これは昇進の考査にも大きく係わってくることでもある。個人の権利であるから大いに権利行使はすればいいが、会社の評価は如何に会社に貢献するかの中に出勤率がポイントを占める割合は大きい。
私は有給を出された場合、どんなに人手が不足しても全部受理しました。理由は簡単です、仕事と私用を秤にかけて、本人が私用を選んだのだからそれは本人の権利であり、もし変更権を行使して出勤させたとしてもいい仕事が期待できないだろうと判断するからです。そんな中で出勤している者と同等にという要求は勝手すぎるという解釈です。だから面接時に必ず説明はします。