職場で、部長よりも課長のほうが圧倒的に仕事ができるよな～って 思う職場があって、 けれど、課長の手柄は、部長の手柄に…

Question

職場で、部長よりも課長のほうが圧倒的に仕事ができるよな～って
思う職場があって、
けれど、課長の手柄は、部長の手柄になってしまう仕組みですよね？私たちペイペイからみたら、
下から圧倒的に指示が熱い課長が、部長になってもいいのではないか？
と思えてならなくても、
それは会社が決めること。

政治家だって、庶民からの信頼があつい人が当選するのに、
会社はそうでない。

ペイペイには縁のない世界ですが、
役職の昇進って、会社でどのように評価、査定されているもの
なんでしょうか？

また、その査定をする人ってのは、
実際、職場の状況を常時みているような人なんでしょうか？

また、社内の報告とかにしても、
当然、自分が昇進したいから、自分に不利なことは
報告する人なんていないと思うのですが、
申告する立場の人は、権限が上なので、
たとえば部長になったら、それ以上自分を査定する人がいない場合、
やっぱり半沢直樹の派閥の世界になっちゃうのですか？

Answer 1

最初にお断りしておきますが、あなたの考え方はきっと職場でも圧倒的多数だと思います。

しかし。。。。

企業というものは家でもなければ学校でもありません。
そこがわかっていない人が多すぎます。
企業は人が集まって、「金儲け」する場所です。
金儲けを上品にビジネスというからわけがわからなくなるのです。

金儲けするために、製造、販売、事務などのプロセスを人が集まってやります。
規模が大きくなると、製造だけでも人をまとめる必要が出てきます。

一度、確立した仕事の流れを社内の・雇われ人は一生懸命やります。
これを仕事とみなさんいいますが、大半が実際は作業です。

が、社会は常に変化しています。
たとえば、今話題のソニーがなにも画期的なものを作れなくなって赤字に転落しました。
従来のことだけをやっていれば儲かり続けるならば、ソニーの赤字は説明できませんよね。

つまり、現場で具体的な作業をしている人たちは疑問をもつ必要はないですが、社長、役員、部長クラスになると、「その商売を続けていいのか。」「もっと儲けるところに出ていけないのか」「外注したほうがコストが下がるのではないか」など、仕事そのものに疑問をもつ必要がでてくるし、その変化を計画し、実行しないといけないのです。

そうしないと、普通の会社はソニーじゃないので倒産し、社員は路頭に迷います。

あなたは社員の中の人気だけで人を評価しようとしています。
また、「できる」ということは会社では関係ないんです。

なぜならば、人によりスキルなどの違いはありそれに応じて目標を決め、ゴールにたどり着けば「その年はできた」になり、才能とか発言とか抽象的なことで人を評価するべきではないからです。

そうしないといつまでも、若い人はシニアな人にくらべ「できない」になってしまいます。これは企業の評価としては間違っています。

言い換えると、形はどうであれ、会社の金儲けにどれだけその人なりに貢献したかでのみ評価するべきです。

世の中の大半のサラリーマンは、会社という金儲けの仕組みをロクに理解していません。
あなたの考え方は理解しますし、周囲も同じことを言っているでしょう。

職場が楽しければいい会社、という考え方が見えますが、それは単なる思い込みの間違いです。
業種によって楽しくない職場はいくらでもあるのです。
それよりも、きちんと労働に対して対価を払えているかで企業は評価されるのです。

たとえば、株式市場で「従業員が楽しく働けている会社だから、株価が高い」なんて聞いたことありますか？
おそらく、こう書かれるまで株価と自分の職場なんて比較もしたことないかと思います。

あなたが書いている視線では部長を評価するレベルでは到底ありませんし、その視線は改めないとあなたも課長クラスから上にあがることはできません。

Answer 2

貴方も、責任者に成ると わかりますが、良い部下がいないと 上司は仕事が出来ない。
また、いい仕事をするには、それを理解して くれる上司がいないと 実行出来ない。
なんでもやってしまう上司の下では、自分の力が発揮出来ない。
考え方次第です

Answer 3

疑問はごもっともです。(笑)

でもその疑問は、会社によって全く違うと思いますので、一事が万事とは思わないで下さいね。

私が居た大手企業のやり方を説明しますね。

①担当者の評価は係長がします。
②その係長の評価を元に、課長が担当者と係長の評価をします。
③課長が評価したモノを元に、部長が部内の課長を集め、合同の全担当者と全係長の評価をします。
つまり誰しも自分の部下は可愛いので、手心を加えてしまうかもしれないので、隣の課の同じレベルの人に比べてどうかを、第三者の課長にも見て貰い、自他共に評価に値するかの判断を行い全て評価(点数化)し、その中から次世代の候補も念頭に入れながらの評価にもなっています。
課長なら、次の後釜(課長候補)にしたいので、よろしくお願いしますみたいなプレゼンもしながら。
④ここで、担当から主任までの評価は決定です。
⑤次に、部内で整合された内容で本部長が全部長を集め、係長と課長の評価を本部全体のバランスを見ながら、やはり他の部長の意見や評価を元に係長と課長の評価を行い、係長はここで決定されます。
⑥次に本部長は、各部長の評価を元に課長と部長の評価を行い、人事担当者役員に提出し、ここで課長と部長の評価にえこひいきや過大評価や過小評価は無いかチェックされ、OKなら社長へ答申し社長決裁となります。
この人事評価の基準となるのは、全社員を対象とした、チャレンジテーマと言う物があり、各自の仕事やノウハウにより、今期にやりたい事やチャレンジしたい事を期のスタート時にテーマと目標値を申告させて、中間報告などを含め、期末にその結果がどうなったのかを自己申告させて、係長は担当者のモノを課長は係長のモノを、そのテーマの難易度やプロセスや達成度を評価し評点化し、前述の全体整合会にかけます。

つまり、何にも無い感性的な評価では無く、採点可能なテーマや目標値を設定させながら、その評価を公平に行っている訳です。

ちなみに課長は課長方針、部長は部長方針の方針目標とその結果で評価され、主に業績目標値を掲げていますから、業績に貢献できないテーマを上げたり目標値が未達成なら当然評価はされず、特にボーナスなどにはダイレクトに影響してきます。

そんな評価結果(評点やランク)により、自動的に人事部門から昇進や昇格の案内(機会)が出て来て、面接やテストを受け、合格すれば昇進や昇格となる訳です。

注)係長までは、部門長判断でなれますが、課長以上(管理職)は3人の役員による面談で且つ社長承認です。

この場合(管理職)、自分の部下の面接やテスト評価は出来ず全く違う部門長(役員)が行う為に、手心や甘さは有り得ません。
つまり、直属の上司の評価と、昇進や昇格は殆ど関係無いのです。

中小やワンマン経営者などの会社では、好き嫌いで決まる所も有るのでしょうね。

しかし大手でも、係長や課長への昇進や昇格は、部長の評価や推薦が無ければ、試験も面接もしてもらえません。(例え人事部門から対象者リストでノミネートされても、故意に落とされる場合も有り)

そんな事で一概に語れる問題では有りませんし、そんな意味でも好き嫌いが派閥みたいな意味にもなってくるのかもしれませんね。