回答（4件）
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【素人】 労働法（労働に関する法令の略称）にて、 『職種限定採用』との概念はありません。 したがって、労働に関する法令に対し 違反するか否かと言えば 『違反していない』←そもそも、その概念が無いため。 となります。 では、『何の違反も無い』と判断してしまうのも違います。 民法上の判断があるためです。 最初の労働契約時 「経理職」との雇用契約を締結していれば 違反となる場合もあり得ます。 但し、企業にとって人員配置を再考できないのも 企業にとっては、あまりに不利益となり得ます。 したがって「異動させる権限」は、あくまで事業主にあります。 しかし、企業に一方的に「異動させる権利」のみを与え 「労働者の権利がない」とするのも横暴です。 それこそ、嫌がらせの配置転換などが 容易に行えることになってしまいますよね。 ですので、配置転換の権利はあくまで企業にありますが その権利を濫用してはいけないのは、 （人・法人ともに）ともに どのような権利義務も同じなのです。 ですので、配置転換をするにあたって 社会通念上の常識にて、濫用と認められない限り 企業の意見は通るのが通常です。 客観的に合理的な理由があれば、会社の配置転換に 違法性はありません。 例えば、業績が悪化していれば早急に営業体制を強化したり 将来的な人材育成のためのジョブローテーションも 必要だと思われます。 なぜなら、一般的な企業は営利集団として存続しない限り 雇用も無くなるからです。 ですので、理由なく（逆に悪意を持って）配置転換するのは 違法ですが、きちんとした根拠があれば それは企業の判断であって、違法とは解されません。
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入社時に交付された「雇用契約書（労働条件通知書）」を確認して下さい。 そこに職種が書かれていたら、職種限定と捉えられなくもないです。 で、その次は、というと、あなたの考え方ひとつになってきます。
労働法でいう職種限定採用なるものが如何なるものなのかが分かりませんが、 契約の一般原則と当事者意思解釈によって判決せざるをえないでしょうね。
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