早期退職制度。 企業にとっても、早期退職希望者にとっても、双方にメリットのある早期退職制度というのは、

Question

早期退職制度。
企業にとっても、早期退職希望者にとっても、双方にメリットのある早期退職制度というのは、早期退職を募る年齢・早期退職を希望する社員への条件(支給金額)等、具体的にどのようなものになりますか？詳しい方がおりましたら教えて頂けないでしょうか？宜しくお願い致します。

Answer 1

あなたは、どちら側の立場でしょうか？

まず基本的な事を考えてみてください。リストラは何故しなければならないのか？リストラが目的では有りませんよね？

業績が悪いのは社長の所為？(まあ、そんな会社もたまには有るのが)
殆どのケースは、社員の働きの成果がそのまま業績に反映されていないから。当然、景気や経済など、社員や会社単位で努力してもノーコンな部分も有るので、一概に社員の所為には出来ません。

その為に、申し訳無く希望退職を募りまた、手当てを出す会社もあります。更には、配置転換で雇用継続を図るとか、会社側も可能な限りの気遣いや努力もしております。

踏まえて、あなたの質問)考え方)は、
双方にメリット？

希望退職を募のらざる状況では、有る訳無いでしょう。有るとすれば、丁度辞めたいと思っていた人にだけ。
会社は、このまま行けば倒産の危機に直面します。そこを最大限譲歩しての人数を設定し、手当てや配置転換などもしながら、ギリギリの所を提示しています。
つまり本当に業績が悪ければ、解雇同然で2〜3ヶ月分も出れば御の字)潰れるよりは増し)。体質も盤石で体力が有りリストラ後には業績改善も見込めれば、通常の退職金に割り増しで30ヶ月分(2年半)とかも有ります。
これは会社の規模やその時の業績や体力によっても違うでしょう。

極論を言えば社員を切るのは忍びないと、リストラを我慢して或る日突然の倒産で、明日から仕事も先月分の給料も無いのと、希望退職(転職迄の時間有りと給料の保証)とでは、どちらが良いでしょう？敢えて聞く必要も無い質問ですが、言いたいのは、
業績が悪い責任の一端は社員にも有り、会社もギリギリの所で調整(妥協)しているが、出来る事なら名指しで辞めて欲しい社員も居るし、一円でも出したく無い気持ちも有る。
社員は社員で、出来ればこのまま定年まで勤めていたいし、同じ辞めるにしても一円でも多く早期退職手当てを貰いたいと考えていますから、ここに双方のメリットは有り得ません。有るのは、会社を辞めて貰えるか或いは割り増し手当てが貰えるかだけ。

その双方のメリットこそ、希望退職の募集であり、その条件こそが双方のメリット(妥協点)だと思います。
注)あくまで、会社都合の希望退職を
募集する際での話しですが、社員側とすれば、希望退職の募集ですから、辞めたく無い人は応募しなければ良いという最大のメリットが有ります。

それと本題の早期退職制度ですが、私が居た大手企業の場合だと、○○○○ライフ制度という名前で、早期退職を支援する制度が有りました。

早く会社を辞めて独立したい人への時間的金銭的な支援制度です。半年間特別休暇で独立の準備をしても良い制度で、その間は会社から社員扱いで給料も出ますから、時間的金銭的な支援と言えるでしょう。

但し、単なる転職の場合は出来ませんから、そこに早期退職制度の適用は有りません。
手当てが出るのは独立の場合と、会社が希望退職を募集した場合のみで、その希望退職も、割り増し手当てが多いのは55歳まででした。55歳を超えると、通常の退職金に爪の垢程度。お分かりの様に、59歳での早期退職なら割り増しはほぼゼロ。(年齢に比例)

自己都合の早期退職と、会社都合の希望退職を、明確に分けて考えないと、双方のメリットを論じる事になってしまいます。

会社としても、辞めて欲しい人と辞めて欲しく無い人が居ますから、そこも考えないとなりません。

つまりケースbyケースも有りますから、ここで簡単にコメント出来る内容では無いぐらいに大きな問題で有り課題ですかね。

Answer 2

以前派遣で勤務していた会社なのですが、
米国本部の方針で、海外へ拠点を移す都合で、
全員がリストラにあいました。

が、総務部のすごかったところは、
社員全員の次の就職先が決まるまで、
きっちりケアし、全員がいなくなったところで、
事業所を閉めたところです。