雇い止め法理について、詳しい方お願いします。

Question

雇い止め法理について、詳しい方お願いします。私は、現在、有期社員で、雇用契約が今年の8月15日までです。

ですが、この前、会社とシフトで、少し、揉めました。

スーパーの店員なのですが、曜日固定で、向こうは、週3日を希望していて、こちらは、週4日を希望しています。

現在の雇用契約書は、週4日となっています。

ですが、8月15日の契約更新を期に、週3日に雇用契約書の変更を求められる気がします。

雇い止め法理で、そのまま雇用契約の更新が期待される場合は、雇い止めは行なってはいけないという条文がありましたが、それは、どのような場合を指すのかが、分かりません。

そのまま雇用契約の更新が期待される場合とは、どのような場合を指すのでしょうか？

また、お店が、私を、週4日から3日にしたい理由は、もう1人のバイトのシフトを増やしたいという理由です。

現在、私は週4日で、もう1人が、週3日です。

仕事の出来は、そこまで差はないと思います。

こういった理由で、雇用契約書を週4日から3日に変更することに関して、

雇い止め法理は、有効ですか？？

聞きたいことは、要約しますと、

現在、週4日のシフトを、もう1人のシフトを増やしたいという理由で、契約更新を期に、私のシフトを週3日にされる可能性があります。
それを、雇い止め法理、もしくは、その他の法律で、それを防ぎ、契約更新以降も、僕が、週4日で働くことは、可能ですか？？

ということです、長くなってしまいましたが、ぜひ、お願いします。

Answer 1

主様の雇用契約は両者合意のもとで８月１５日までとなっていますから、７月１４日までに再雇用契約はありませんと言われれば合法と見ます。定年６０歳でまだ６５歳に至らない場合はこの限りではありません。再雇用の契約事項に今までと条件が違ったとしても会社側には違法性は無いといえます。今後法改正によって５年継続の場合その後は自然延長となる為、企業は１年１年の契約で４年で打ち切りにする可能性が出てきます。これは正社員の定年後の扱いに関わる問題で多分定年の設定年齢が変わる可能性が大ですね。
３日とか４日と言う問題は時間給と同じく、再雇用となった場合の契約事項の問題で、それを受けるか否かだけの事だと思います、交渉の余地はあっても過去は過去となる可能性は大きいです。

Answer 2

koto19991011さんに座布団10枚

Answer 3

前提を伺いますが、ご質問者様は契約更新が3回以上か雇用期間が1年以上の労働者さんですか。
この条件を満たさないと雇止め法理は適用外です。

また、雇止め法理は、有期雇用契約者が満了でポイ捨てされないように、無期契約と変わらない実態がある場合に簡単に使い捨てさせられないように設けられているものです。

そこから考えるに、労働条件の変更は「雇止め」とは別の話かと思います。
少なくとも使用者側は辞めてほしいではなく、日数を減らす契約更新にしそうだと言うことですので、雇止めをしようとはしていませんよね。

もし、「満了で辞めてくれ」という話で、ご質問者様が1年以上働いていたり契約更新が3回以上だったりする場合は雇止め法理が活きてきますがそうでなければ関係ありません。

労働条件の一方的な変更については、労基法に規制があります。
労使同意の上でなければ労働条件は変更できません。
が、合理的な理由がある場合は別です。
法を盾に争おうと思っても、店側が何かしら根拠を出してきて、シフトの割合を逆転させたいと主張する可能性がありますね。
ご自身ではもうお一人のバイトとの違いはないと思っていらっしゃるかもしれませんが、これは評価に関することなので、労働基準監督署などの公的機関がはっきりと違反だと判定するのは難しいかと思います。
そうすると民事ということになり、労働審判や労働局によるあっせんの対象となる労働争議になります。
が、労働審判やあっせんで費やされる労力と時間を考えるとあまり賢い選択ではないと思います。

どうしてももう少しあがいて週4を堅持したいなら、法テラスと労働基準監督署へご相談なさってみてください。
少しでも争うのに有利な情報が得られるといいのですが…。

ただ、個人的には、職場がもう一人のバイトを週4にしたいと評価しているなら、いっそ、かけ持ちや転職を考えるのが得策ではないかと思います。