労働契約について

Question

労働契約について友人に以下のようなケースがありました。これは違法ではと思うので
質問します。

友人は、ある企業の面接を受け、内定（口頭で）を貰いました。
その後、待遇など諸条件をその企業と話し合い、合意に至り、
退職日の選定に入りました。

退職日が、7/22と決定した旨、報告と同時に、「雇用契約書」の
発行を依頼しました。

ところが、企業側は、「これまでうちは、雇用契約書など発行したことがない」
「事前に待遇面など話し合い合意しているにも拘らず、まだ要求して来るのは
細かい、うちの社風に合わない」などと、一方的に内定を取り消し（白紙）に
されたそうです。

ここで、
①「雇用契約書」は、雇われる側から要求された場合は、企業は発行しなければ
ならないと思うのですがどうでしょうか。

②上記①を依頼しただけで、内定していたものを簡単に取消すのは法律的に
どうなんでしょうか。

③もし、違法な場合、どのような方法で企業を訴えればよいのでしょうか。
（損害賠償等出来るのでしょうか。）

この方面の法律に詳しい方、ご回答をお願いします。

補足

違法との見解を戴いておりますが、
仮に、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に「申告」をしたとして、
友人にメリットはあるのでしょうか。

労働基準監督署からその企業に、「調査」が入り、是正勧告等が行われる
のみとも思います。

また、損害賠償をするにあたり、その損害はどれ位と見積もるのが
妥当でしょうか。

4/22面接 5/2内定（待遇等話し合い） 5/20内定取消連絡

4/22、5/2現職有給休暇取得
の日程で今回に至ったようです。

Answer 1

ご説明します。

①「雇用契約書」は、雇われる側から要求されなくても、企業は発行しなければ
なりません。
●根拠：労働基準法15条1項
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

②内定とは、解約権を留保した労働契約が成立した状態をいいます。
（始期付解約権留保付労働契約といいます。）
具体的には、例えば学生が採用内定していたのに卒業できなかった場合など、特別な内定取消事由がある場合だけ、会社が解約権を行使しても構わないということです。
貴方の文章を読む限りでは、会社が解約権を行使できる正当な理由にはなりません。よって、法律的には「違法」となります。
●根拠：最高裁判例 http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%86%85%E5%AE%9A
（判例は、労働基準法等、法令と同等の効力があります。）

③労働基準監督署へ相談に行ってください。
なお、損害賠償も可能と思いますが、これは別に民事事件としての扱いとなりますので、都道府県労働委員会や法テラス等利用されてはいかがでしょう？
●根拠：労働基準法104条
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者はその事実を行政官庁又は労働基準監督官に「申告」をすることができる。使用者は申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。