労働法の問題です。

Question

労働法の問題です。１ 家電製品を製造・販売しているC社は、国際競争が激しくなる中で経営状況が悪化してきた。C社は、全社的な残業の停止、新規採用の停止、役員報酬の減額などの措置を採ってきたが、経営状況は改善されずに赤字が累積していった。そこで同社は、日本に５つある工場のうち仙台工場を閉鎖し、ここで働いている従業員500名全員を解雇する方針を決定した。そして従業員の大多数が加入しているD労働組合と協議したところ、組合は初め反対したが、会社の決意が固いので譲歩し、被解雇者全員に退職金を上乗せすることで同意した。そこで会社は、仙台工場の従業員全員を解雇した。この整理解雇は有効か？もし無効だとすれば、従業員らはどのような法的救済を求めうるか？
２ Eは、外資系F銀行のトレード・ファイナンス部のアシスタント・マネージャー（年収約1000万円）として勤務してきた。しかしF銀行は、米国本社の指示により、厳しさを増す国際競争に勝ち抜いていくために、積極的な合理化政策として同部門を廃止することを決定した。これによりEのポストはなくなったので、銀行は労働組合と協議した上、Eに対し、退職金の上乗せと再就職支援を条件に退職するか、年収600万円の一般事務のポジションに移るか、どちらかを選ぶよう提案した。しかしEは両方とも拒否したので、銀行はEを解雇した。この解雇は有効か？
３ AらはB社に契約期間2ヵ月の基幹臨時工として雇用され、特別な手続なく20数回にわたって契約を更新してきた。Aらの採用手続や労働条件は本工とは明確に異なったが、仕事の内容は同じであった。Aらの採用に当たり、B社の人事担当者は「契約期間は形式なので、長く働いてほしい」などと説明し、現に基幹臨時工は自ら退職する以外は長期間にわたって継続雇用されていた。ところが、B社はAらの勤務不良を理由に契約更新を拒否してきた。この更新拒否は適法か？AらとB社が期間満了ごとに更新手続を行い、更新回数も3回程度であったらどうか？

Answer 1

１番は、労働基準法の手続きとしては合法になりましょうが、各従業員個人が、組合との合意は、各従業員の家庭事情などを考慮しておらず、組合員の意見を代表しているとは言えないとして、雇用契約存続の確認を訴訟として求めることになりしょうね。
つまりは、会社側、労組幹部、労組組合員という三層構造となっての争いとなりましょうね。
この形は、ある意味では、かつての国鉄の民営分割化と同類にございましょうか。当時、元は最大労組だった国労が衰退し、御用組合が成立して使用者側と妥結して、新会社への移行などを進めましたですが、未だに、国労や全動労は戦っておりますですね。

２番は、一般には、外資系は、年俸制の雇用契約にございます。その契約形態であれば、解雇は有効となりましょう。
外資系の場合、事業部門丸ごと、廃止するとか平気で行いますですし、売却することもございます。

３番は、最近の労働訴訟でも争われておりますですね。大手スーパーのパートタイマー従業員に対してのものにございますが。形だけ、一年のどこかで「労務契約が切れている」ようにして、通年採用では無い、一年毎の雇用に過ぎないとしているものにございます。
この場合、裁判所の判例としては、労働者側の「実労働形態が正社員と同じであると認められる」として労働者側の勝訴となっている例が多くございます。
パートでも、合理的、かつ、やむを得ない理由が無い限りは解雇出来ないのでございますね。