合法ですか？ 違法ですか？ 私は派遣社員で、今月初めに今月末の退職と有給の申請をしたら、 現在一ヶ月単位の契約更新な…

Question

合法ですか？ 違法ですか？
私は派遣社員で、今月初めに今月末の退職と有給の申請をしたら、
現在一ヶ月単位の契約更新なのに、
「一ヶ月前では勤務をして当然ではないのか」と有給を拒否され、労働を強要されてます。詳細が長いですが宜しくお願いします。

【状況説明】 ※箇条書き
・私の立場： 派遣社員
・派遣先勤務歴： 今月で９ヶ月
・派遣先との契約更新： 現在は一ヶ月ごと（１日～末日契約）
（元々の契約期間は既に完了していて、延長契約の為一ヶ月単位での更新）
・今月の契約期間： １２月１日～３１日
・退職と有給の申請時期： （私➥派遣元）先月２８日 （派遣元➥派遣先）今月１２月２日 （私➥派遣先） 未
・有給残日数： ８日
・休日の申請期間： １２月１６日～３１日
（有給休暇使用は営業日に対して８日。不足分は無給休暇希望）
・現在の状況： 派遣元と派遣先が有給の使用の有無について協議中
（派遣元が私の代理として申請後協議に入ったため、私から派遣先には直接申請は出来ておりません）
・協議の結論の出る時期： 明日１２月９日午後

【派遣元からの情報】
派遣先に「一ヶ月前では通常勤務（出勤）をして当然ではないのか！」と言われたそうです。
派遣元と派遣先で退職の際の有給使用の詳細が不明確・不締結だったのか、派遣先は一ヶ月前では遅いとの見解。

【私の主張】
現在一ヶ月単位の契約更新なのに、
「一ヶ月前では通常勤務（出勤）をして当然ではないのか！」と言われたが、
それでは有給の使用は不可能、且つ労働者としての有給の使用の権利はない事を意味するものではないかと思います。

故に、私の有給申請の派遣先の拒否及び私への労働の強要の行為は合法なのか、違法行為なのか、気になり質問しました。

司法関係や労働基準関係の方・司法や労働基準に詳しい方等、ご回答お願いします。
また、私のケースの場合、社会的常識で考えた際、有給を取ることは可能なのでしょうか？
併せて回答をいただけると助かります。

補足

専門分野以外の方は、退職前に有給の残日数の消化を行ないたいという趣旨の上での行動だと理解してくれた方のみ回答をお願いします。
（頻繁に使用すれば派遣先に迷惑がかかる為、体調不良以外では使わずに出勤してきた結果有給が残りました。おかしい事ではないと思っています。）

Answer 1

考慮すべき点がずれています。

そもそも有給の話は派遣元とだけの話なので派遣先が話に出てくるのがおかしな話です。

例えば

・派遣元に対してあなたは有給を使って派遣元から賃金をもらって派遣先の業務を休みます。

・派遣先が人員を削られると業務に著しい不利益が生じるから困ると派遣元に連絡

・派遣元は違う人間を助っ人として派遣先に派遣する。

と言うのが正しい流れかと思います。

この時派遣元が違う人間を派遣しようがうっさいと突っぱねて派遣先と契約を切ろうがあなたには関係が無いですが、
困るから派遣先の業務をしろと命令するのは労基違反です。

わかりますでしょうか？

簡単に言うと有給を出すのは派遣元であって派遣先ではありません。

派遣先が許可しないなんて言ってる時点で話は収束しません。

派遣先が許可しないのは当たり前です。

あなたがハウスキーパーを頼んだとします。

今日はスタッフが有給を取ってるので自分で掃除してください。

ただ有給なので料金は払ってくださいね。

で、お金を支払いますか？

派遣先の考え方はまさしくそれです。

可笑しいのはお客様に請求しようとする会社でしょう？

それがあなたが契約した派遣元です。

Answer 2

有給は雇用主からです。派遣の雇用主は派遣登録してる派遣元です。派遣が有給を使うには派遣先で休みをとり有給申請は派遣先にする事になります。
派遣先が派遣の有給分の給料まで出すかどうかは派遣先と派遣元での賃金契約がどうなってるかです。協議中との事なので派遣元がもつか派遣先がかで事前取り決めがなかったのでしょう。ちなみに、ほとんどの派遣先は有給分までは面倒みません。派遣元が有給分も見越してその分を上乗せして賃金契約してるだけです。
派遣先は雇用主でないので有給分負担を拒否しても問題ないと思われます。雇用主である派遣元が渋る場合が問題になるでしょうね。派遣元は自腹で負担するのが嫌なのでって事でしょう。はじめから有給について取り決めされてれば問題なかったのでしょうが、これは派遣先がでなく派遣元の落ち度ですね。
この場合、派遣先は普通に契約満了まで勤めて、派遣元に次の仕事が見つかるまで有給使えるか確認して有給申請すればよかったのだと思います。あと、雇用主が派遣元なので派遣先を辞めても派遣元を辞めない限り有給が消滅する事はないはずなので慌てて有給消化とか考える必要もなかったのではないかと思います。

Answer 3

労働基準法では・・有給休暇の使用について『業務の都合を理由に使用者は時季変更権を主張できる』と言うことがあります。さらに『有給休暇の利用については、使用者は計画的付与制度を使い、使用時期を決めることが出来る』ともしています。どちらの場合でも、年間５日間については、労働者の自由意志で使用できる・・・と解釈されています。

そこで・・・有給休暇を５日間は自由に使えることから、過去に２日分を使用済みのようですから、３日は会社は認めざるを得ないでしょう。
それよりも問題視しているのは『退職を申出て、その退職日までの期間を有給休暇と無給ですべて対応して欲しい』という申出に対してではないでしょうか。
派遣労働ですから・・・人員調整のために受け入れている状況で、派遣労働に契約期間のほとんどを出勤しないのならば、別の人員を用意するべき・・・という派遣先の意見であると考えます。この主張は当然の申出です。
派遣先と派遣元の間で締結された労働者派遣契約の中では・・・契約期間の就労が可能な労働者を派遣する契約を結んでいるはずですから。もし実行できなければ・・・派遣先は派遣元に対して損害賠償を請求する話になっていると考えられます。
さて、そこで・・・貴方自身は、派遣元との雇用契約に基づいて有給休暇を取得する権利を持っています。派遣元が貴方の変わりに就労する労働者を派遣先に送れば済むことです。そうすることで・・・貴方は、有給休暇を取得できます。
但し、貴方自身が派遣先との関係で・・・無給となる期間について、契約内容の不履行で損害賠償責任を問われる可能性は残ります（会社が貴方に対して請求をするかどうかは、会社の考え方ですが）。

Answer 4

＞それでは有給の使用は不可能

出来るでしょ？

少しずつ使えばいいだけ。いっぺんに使うから問題。

むしろ使わずに契約期間内まで突然使い切ろうとすることが問題。

まあ、どちらにしろ、有休そのものは普通に使えますよ？

そもそも、違法だとかの前に、労働の強要って意味がわからない。

「出ないと殴るぞ。出ないと殺すぞ」とか言われたんですか？

あなたは辞めるわけだから、解雇の権限による脅しもきかないわけだし、何を持って強要とするのか、、。

あと「申請→許可」という手続きを会社ととっていますが、あくまで有休はあなた個人の持ち物です。

「○日有休で休みます」と言って、時季変更でもなければそれで休みは決定で終わりです。

休むこと自体に問題はないですが、有休と言うのの趣旨は「これからもそこの職場で働く上での体のリフレッシュ」というのが法的趣旨です。

それで有休残数を退職前提で退職間際に一気に使って、派遣先に迷惑をかけた事実は変わりなく、派遣元があなたに対してどう扱うかは別問題ですよ？

補足回答
なら、使い切らないこともおかしいことではありませんよ？

使い切る義務はありませんから、、法的に、、。

つまり「残り日数が少ないから、会社と派遣元に迷惑かけるため、使用はしないようにしよう」と思うか「知ったこっちゃない」と思うかです。
そもそも、労働法、、、というのは、労働と現実に矛盾を大きくはらんでいるために、法的にどうこうの趣旨が曖昧なものなので、違法だのなんだのは裁判によって決するものが多いです。

程度によって判決が逆転することもあるのですよ、、。

労基法が「労働者保護」を訴えてるために、労働者とそれを雇う会社の矛盾点が生じるのです。

例えば、親子で考えるとわかりやすいですが、親を違法だといって、罰金や逮捕して、その子供が自分一人で生きる責任があるとしましょう。じゃあ、その子供にとって、親の逮捕や罰金は得でしょうか？

罰金は子供の懐には入りません。親が逮捕されたら、子供は生きるのが辛くなります。

つまり、大本を攻撃する行為は労働者のためにならない、、というのが基本で、あまりにもひどいときに組織的にあくどくやったら、逮捕もありうるのですが、基本的には個人の民事レベルの相談役程度。

だから、違法、、という概念は、基本的にはありません。
法律の趣旨に反するかどうかで、基準を考えて個人が訴えるかどうかです。

こういったものを法律違反、、というのなら「風邪を引いたと言って会社を休んだ→労働契約違反→法律違反」というほどおかしい話です。

ですから「違法性を裁判の度合いによっては帳消しになるほうの趣旨に反する行為→＞職前に有給の残日数の消化を行ないたいという趣旨の上での行動」なので、これらを含めてどうこういうのなら、まず有休をとってからの話です。

上でも述べましたが、相手に有休をどうこう言う権限自体がなく、あなたの行動を制限するものはありません。

ただし、上でも述べたとおり、あくまで「権利」であって、権利をあなたがどういう風に使わなかろうが、あなたの責任において取った行動ですから、迷惑かからないためとかおかしいいとかおかしくないとかも関係ありません。使わなかった責任、突然強引に使う責任、両方ともあなた個人の責任です。そもそも、迷惑かけないため使わなかった、、というのなら、今回迷惑かかる使い方をするうのだから矛盾します。結果的に最後に強引に使うために、使うのをしぶったっと言うだけのことです。

これを迷惑かけないようにした、、というのなら、今回迷惑かけてでも使い切るというのはおかしい。

それが一番の迷惑ですから、向うにとっては、、。

ちなみに有休はあらかじめ予定を立てて使うものなので、元から突然の体調不良などで使うようなものでもありません。
病気で有休を使う、、というのは、基本的にはおかしい、、。

トータルして言うと、
「有休を向こうの意向を時季変更以外無視して強引に休む→給料払われなかったら未払い、その他不利益は裁判」と言う話です。

だから、違法かどうかを盾に闘うような段階ではありません。

しいて言うなら「あなたの給料をあなたの財布から使うな、、と会社から言われた。違法だ」と言ってるようなものです。
「は・馬鹿じゃないの？」というレベルの話を違法だの何だの言ってるような状態です。
あなたの受け取った給料はあなたのものです。お金が財布にあるのだからあるように行動すればいいこと。
同じようにあなたに有休はあります。有休があるかのように行動すればいいこと。
そこで他人から「白いものを黒」と言われたところで、白は白でしょ？

現実に存在してる、あなたにしか使用権利のない有休にたいして、他人から何か言われたから違法だというのは「脅迫行為」に類する場合だけです。

それも、本気と見られるレベルじゃないと、脅迫にもなりません。

どうにも、根本的に、法律の段階で白黒決まってると勘違いしてるようですが、逆に、裁判や判例を無視して法の理屈だけで言うなら、いくらでも会社側も逃げ道あります。
「時季変更権発動、３ヵ月後なら許可する→でも、私は３ヵ月後には居ません。→それじゃ、有休使えませんね、残念でしたね」というのも、法律だけで言うなら通ります。

何故なら、法律の解釈上の細かいところまで明記されてないからです。

あくまで「通例」と「裁判例」によって考えられるもので、ここで「絶対にこうだ」と言えるものではありません。

そもそも、違法であっても不可抗力であれば対処のしようは結局個人の民事です。

例えば、給料未払いも違法ですが、金がなきゃ払えないでしょ？
それをもって法律違反だなんだ言ったところで「はあ。法律違反ですが何か？仕方ないじゃない、ないんだから、、」と言われて終わり。労基も「向こうが法律違反と認識してやってる上にやらざるを得ないんだからどうしようもない。お金を取り返したいなら、自分で民事でやってください」で終わり。

労働法っていうのはそういうもので、違法だから、違法と決まれば違法だと主張すれば相手がどうにかしてくれる、、という考えは捨てた方がいいよ。
特に「有休なんてとらせねーぞ」なんてものは、理屈上おかしいので、パワハラにもならないものです。

これは、労使関係に詳しければ詳しいほど判断できません。

弁護士が１００人居れば、１００通りの答えと同じ。

全員が同じ答えなら、裁判で闘うという状態自体が矛盾する。

ただ少なくとも、有休を取るのが可能とか不可能というのは、訊いてることが文面としておかしいです。

あなたが、あなたのお金を「私はこの私のお金を使うことが可能でしょうか？」とかわけのわからないことをきいてることになります。

「自分で勝手に好きなように使ってください」としか言いようがありません。