労働法のテストのサンプル問題なのですが自分は判例を使って問題をあまり解いたことがないのでわかりません。 どういうふうに…

Question

労働法のテストのサンプル問題なのですが自分は判例を使って問題をあまり解いたことがないのでわかりません。
どういうふうにして書けばいいかわからないので解答例を出して下さったら幸いです。問題
以下の4つの問に対して、判例によればどのような解釈と結論になるか、それに対して自分はどのように考えるかを、それぞれ記述してください。

１ ある会社から採用内定をもらったが、所属するサークル活動の一環として同社から雇止めにあった有期雇用労働者の支援活動を行っていたことを理由に、採用内定を取り消されたので、無効であるとして争った。

２ 賃金引下げに同意しないことを理由に解雇されたので、無効であるとして争った。

３ 遠隔地への配転を命じられたが、拒否したところ、懲戒解雇されたので、無効であるとして争った。

４ 不況を理由に就業規則の退職金規定の不利益変更が行われた。当該変更により、退職金は従前に比べて約2割カットされることとなった。その1年後に定年退職した労働者が、不利益変更前の退職金規定に基づいた退職金の支払を請求した。

Answer 1

まあ、全部答えを書いてしまっては意味がないのである程度ヒントだけは書いておきましょうか。
後は自分で調べるなり考えるなりしてください。

１．一般的な解釈では、採用内定に関しては、特別な別段の合意がない限り、応募者に対する会社の採用内定の通知とこれに対する応募者の承諾により、労働契約が成立していると考えられます。ただし、この労働契約の性質は、雇入れ後の労働契約のものとは若干異なり、どちらからという労働契約の予約といった性格が強いので、内定時に成立する労働契約とは仕事を開始する時期を大学卒業直後としているけれども、それまでの間に誓約書記載の採用内定取消事由が発生した場合には、使用者が解約することができるという性質をもつものであると考えられます。このあたりの解釈は判例上もほぼ確立していると言えましょう。
しかし一方的に正当な理由なく採用内定取り消しができるわけではなく、適法な内定取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として認められるものに限られると考えられます。
この場合、所属していたサークル活動の一環として雇い止めにあった有期雇用労働者を支援したことが採用内定取り消しの事由として認められるのかとなると、これはほとんど不可能と考えて良いでしょう。あくまで雇い止めされた労働者を支援していただけで、違法な活動を行っていたわけでもなく、しかもたまたま所属していたサークルがそのような活動をしていただけで本人の関与がどれくらいだったのかも定かではなく、これを以て採用内定取り消しは不当であると考えられます。

2.賃金切り下げは一方的な不利益変更と言えるので使用者側が同意なしに一方的に実行するのはそもそも問題があり、もしそれを実行しないと経営上極めて困難な状況になると言うようなせっぱ詰まった状況でないと難しいと言えます。
同意しないことを理由の解雇は、状況にもよりますが、不当解雇の誹りはほとんど免れないことになります。

3.配転拒否による懲戒解雇は判例上も有効であるというケースがあり、これだけでは不当解雇とは言えません。
ただし、配転自体が極めて本人に不利益かつ何らの配慮もなく、また会社側にとっても必ずしも必要ではない配転であったというような事実があればまた別です。

4.既に退職金規程の不利益変更がなされた後でそれに反する退職金の支払いを求めてもこれは難しいと言わざるを得ませんが、退職金規程を途中で変更することが有効なのかどうかという問題があります。
新たに採用された従業員の退職金規程はともかく、以前から勤務している従業員に対して退職金規程を一方的に不利益変更する場合は、従業員に不利益を及ぼす程度が他の労働条件に比べ大きいところから、退職金規程の不利益変更が争われたほとんどの事件で裁判所はその効力を否定的に解しているのが実情です。
ですから、この場合も退職金規程の不利益変更自体の無効を争われると会社側にとってはその規程変更の高度な必要性を立証できない限り、苦しい裁判となりましょう。

Answer 2

テストのサンプルなんでしょ？

ご自身で調べないでどうしますか。

こうやって、書き込む暇があるなら、いくらでも判例を調べられるでしょう。判例に解釈と結論は大抵書いてあります。その上でご自身でどう思うのか書くだけです。

頑張ってください。