高齢者雇用安定法改正に伴う就業規則改定について

Question

高齢者雇用安定法改正に伴う就業規則改定について平成25年4月より高齢者雇用安定法の改正により定年引上げになり就業規則改定の作業をしております。
その中で疑問に思ったことが何点があります。

現在就業規則では定年60歳となっており、継続雇用制度を労使協定にて締結しています。
継続雇用制度には改定後の『希望者全員』ではなく『対象者を限定できる』内容になっています。
さらに就業規則の継続雇用についての項目にも『対象者を限定できる』内容の記載があります。

経過措置として平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合経過措置として『基準』を適用することができるとありますが、ここでいう『基準』とは、
平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して・・・
などという年齢の基準のことでしょうか？
それとも『希望者全員』でなくてもよいということでしょうか？

更に、経過措置を利用し就業規則に継続雇用制度の内容の記載があれば別途労使協定は不要と言う解釈でいいのでしょうか？
現在就業規則に継続雇用制度についての対象者の基準についての記載がなく別紙労使協定書として適用されています。
就業規則に載っていてもいなくても労使協定書が必要になるのでしょうか？

改正の内容について
・定年満60歳
・本人が希望し、解雇事由・退職事由に該当しない従業員については満65歳まで再雇用する。事由の具体的内容として、勤務状態が不良、改善の余地がなく職責を果たせないと判断した時、精神または身体の障害により業務に耐えられないようなときなどという言葉を入れる予定なのですが、これでは希望者全員にはならないのでしょうか？

補足

継続雇用した後のことを質問したつもりはありません。
就業規則を改定する段階で疑問に思ったことです。今のところ15年先まで該当者はおりません。

Answer 1

> 経過措置として平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合経過措置として『基準』を適用することができるとありますが、ここでいう『基準』とは、

改正前9条2項にいう「基準」のことで、「継続雇用制度の対象となる…基準」、平たく言えば選別基準のことです。

> 更に、経過措置を利用し就業規則に継続雇用制度の内容の記載があれば別途労使協定は不要と言う解釈でいいのでしょうか？

これは不可です。就業規則で代替できる特例はとっくの昔に失効しています。すなわち続く質問に回答をつなげると、

> 現在就業規則に継続雇用制度についての対象者の基準についての記載がなく別紙労使協定書として適用されています。
> 就業規則に載っていてもいなくても労使協定書が必要になるのでしょうか？

H25.3.31までに締結した労使協定がまず必要ですが、厳密にいうと退職に関する絶対記載事項ですので、就業規則には労使協定の存在を言及しておく必要があります。

> 事由の具体的内容として、勤務状態が不良、改善の余地がなく職責を果たせないと判断した時、精神または身体の障害により業務に耐えられないようなときなどという言葉を入れる予定なのですが、

就業規則の通常の退職事由・解雇事由にまず列挙されてある必要があります。通常の退職事由・解雇事由にない事由をもりこんで「60歳以後の再雇用対象としない」ことはできません。

> これでは希望者全員にはならないのでしょうか？

最後のこの問いは前提とのつながりが不明確で、残念ながら質問の意図がくめません。

Answer 2

原則は希望者全員です。
しかし、各事業所での判断基準の策定は問題ありません。

又、高齢者雇用安定法改正は、雇用継続がその主旨なので、賃金も最低賃金を下回らなければ、６０歳以前よりも引き下げても問題ありませんし、その条件を労働者が断った場合は、退職扱いで問題もありません。

一応、自分が参考にしている厚労省のＨＰです。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

Answer 3

入口は希望者全員でいいが、5年一括契約にするか、1年ごとの更新にするかは会社で決めることで、雇用拒否理由は、就業規則上の懲戒理由に匹敵することになる。

なを注意しなければならないことは、有期雇用の場合、５年継続すればそれ以後は、無期雇用としなければならないと法律が決められていることをどう中止させるかを明文化しておくこと。
さもないと、６０才から毎年契約更新を繰り返して６５才になれば、本人が望めば死ぬまで雇用しなければならなくなる。