有給休暇について再度質問です。 個人経営の歯医者で、7年程勤めています。 従業員は先生、奥さん、私の3人です。奥…

Question

有給休暇について再度質問です。

個人経営の歯医者で、7年程勤めています。
従業員は先生、奥さん、私の3人です。奥さんは受付だけで中の仕事はほとんど私一人です。前はもう一人衛生士さんがいたのですが辞めてしまって1年近く私1人でｱｼｽﾀﾝﾄをしています。

有給休暇はなく、休むと給料からひかれます。
有給休暇がないのは違法だとわかってますが、それをなかなか言えません。
自分1人だし、言ったら基本給やボーナスを下げられるのでは。と考えてしまいます。

前に思いきって奥さんに聞いた所、個人経営だし1人だからと有給休暇はあっさり拒否されました。
かといって、衛生士さんがいた頃も有給休暇なんて1度ももらったことはありません。
いつも奥さんと話す時は緊張してしまって言いたい事を言えません。。。
威圧感が凄くていつも丸め込まれます。
有給休暇をもらえたとしても、皆勤手当てから引かれるのはやっぱり仕方ないんでしょうか。

意見をお待ちしてます！！！

Answer 1

「有給休暇がないのは違法」だと解っていながら、違法行為を続ける使用者（含む奥さん）に指摘しないのは、すなわちあなたが使用者の違法行為に手を貸していることと同義であり、同罪です。

もちろん、労働者の立場は使用者よりも弱いので、言い難いのは仕方ないことです。しかし、使用者の違法行為を是正するためにはあなたが動く以外に方法はありません。

労働者の弱い立場を悪用して違法行為をやらかす使用者が悪いのは言うまでもないことですが、あなたが動かず危険に晒されずに権利だけ得ようとしても無駄だということをまず認識すべきですね。

さて、本題です。

有給休暇は、下記の条件を満たした全ての労働者に対して当然に付与されます（労基法39条1項2項）。
・雇用日から半年（6箇月）勤続、またはその半年目から1年勤続ごと。
・それぞれの期間における全労働日の8割以上出勤する。
↑
使用者は、この条件を満たした労働者に対して「必ず」有給休暇を与えなければいけません。すなわち、有給休暇のない会社など日本には存在してはいけないのです。
上記の条件を満たした労働者は等しく有給休暇が与えられるのであって、事業の形態や従業員数などに付与の可否が左右されることは一切ありませんので、「個人経営だし1人だから」などという主張は有給休暇を付与しない理由にすらならないのです。

有給休暇とは、文字通り「給料の出る休暇」であり、給料が出なければそれは有給休暇ではありません。
有給休暇を取得した労働者に対して使用者が支払うべき賃金は、就業規則等に次のうちどれかを基準とする旨規定したうえで、これ以上の賃金を支払わなければならないと定められています（労基法39条7項）。
・平均賃金
・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
・（↑2つの片方を基準として）厚生労働省令で定めるところにより算定した額
▼以下、書面による労使協定が無ければ選択不可
・健康保険法99条1項 に定める標準報酬日額に相当する金額
・（↑の金額を基準として）厚生労働省令で定めるところにより算定した金額
↑
この基準を下回るような賃金の減額はそもそも認められません。有給休暇は欠勤ではないのです。

39条違反をした使用者は6箇月以下の懲役か30万円以下の罰金（労基法119条）という罰則が規程されています。つまり、有給休暇を欠勤と見なしてその日の賃金の一切をカットしたりする行為は違法であり当然無効です。

使用者は有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしろと定められています（労基法136条）。よって、有給休暇を取得した労働者に使用者（会社）が不利益な取り扱い（賃金減額含む）をするという行為は当然に違法です。
判例では「法で保障されている労働者の権利を実質的に失わしめるような不利益な取扱いは許されず無効」というのが共通の見解となっており、皆勤手当ては減額分が極めて少ない範囲であれば問題はない（最二小判平成5年6月25日 沼津交通事件）ですが、有給休暇の取得日を欠勤として扱い賞与算定に組み入れる行為はどうかというと、違法で無効と判決されています（最三小判平成4年2月18日 エス・ウント・エー事件）。

有給休暇は、条件を満たした労働者に対して付与することを法律によって使用者は「強制」されているのであり、使用者にはこれを拒否する権利自体がありません。よって、あなたがお勤めの歯科医院は、完全に違法行為を犯している事になります。

あなた自身が動かなければ使用者の違法行為は延々と続きます。「仕方ない」などと思って使用者の違法行為に手を貸し続ける以上、あなたも使用者と同罪です。納得がいかなければ、あなたが動かなくては。
威圧感が凄くて丸め込まれるのであれば、外部の力を借りるのも手ですね。見識をつけるためにもまずは労基署にでも相談してみては如何でしょうか。

労基法→http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
労基署一覧→http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

Answer 2

従業員が、貴方お一人じゃ、有給は取りたくても取りにくいですよね。
本来有給は、金銭に換算してはいけないことになっていますが、貴方の場合は特殊になりますから、買い取りをして頂きましょう。
退職する場合、有給の残数は、買い取りを認められています。この制度を悪用します。但し雇用主が，承知するのが前提ですから、お話をしましょう。有給を認めて休ませていただけるか、あるいは休んでは困るからお金にしてくれと仰るか、です。
休めばお金を引かれるのは当然です。欠勤と、有給は違います。有給は翌々年には消滅してしまいます。退職してしまえば全部消滅です。

労働基準法
(第３９条) 使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない
同付則
(第136条) 使用者は、第39条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

Answer 3

まず
労働基準法は労働者を使用する全ての事業に、原則として適用されます。
適用除外は、公務員、家事使用人、同居の親族のみを使用する会社等で、貴方はこれに当てはまりません。
よって年次有給休暇の権利は、当然に発生します。

年次有給休暇については、
労働基準法３９条にありますように
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

さて実務的な問題ですが
＞有給休暇はなく、休むと給料からひかれます。
有給を請求してもそれに応じないのは、ご存知のとおり労働基準法違反です。

＞有給休暇をもらえたとしても、皆勤手当てから引かれるのはやっぱり仕方ないんでしょうか。
有給休暇を取得すると皆勤手当てを減らすというのは、年次有給休暇の取得をさせないための行為に該当するためアウトでしょう。

７年も実務をつまれているのであれば、他へいっても即戦力でしょう。
早く転職することをお勧めします。
この案件の場合、きちんと申請すれば、雇用保険も会社都合退職となるでしょう。（支給制限なし、給付日数増）