育児短時間勤務の契約について 育児休暇を経て、来年度から職場復帰の予定です。 会社の人事課へ短時間勤務の希望…

Question

育児短時間勤務の契約について

育児休暇を経て、来年度から職場復帰の予定です。
会社の人事課へ短時間勤務の希望を伝えたところ、2通りの方法があるとのことでした。

①契約書の契約時間は従来の7.5hのままで短時間勤務（5.5h勤務まで）にする。
→社会保険などはそのまま継続。有休の際の計算は7.5hになる。
②契約書を短時間勤務（5.5h）に合わせて変更する。
→6時間未満になった場合は社会保険から外れ、有休の計算も5.5hになる。

引き続き社会保険をに加入したいので①を考えているのですが、①では契約違反になるのではないかと不安な面もあります。
実際は同じ5.5h勤務になるのに、契約書が有るのと無いので条件が異なるのはなぜでしょうか？

Answer 1

短時間勤務は法律で定められた制度なので、①を採用しても
契約違反にはなりません。
恐らく、現在の契約を生かしたまま短時間勤務の申請書を提出し、
短時間勤務とする期間や時間を定めることになります。
この際、短時間にしたことによる不就労分は相応の時間単価分が
控除されることになります。
正社員であれば、通常はこの方法になると思われます。

一方、有期雇用労働者の場合、契約期間毎に労働条件も個別に
決められますので、双方が合意していれば労働時間を変更することは、
育児介護休業法と関係なく可能です。
懸念点としては、契約そのものを変更してしまった場合、元のフルタイムに
戻したいとなったときに、再度契約変更をしてもらえるとは限らないため、
その辺の取扱は事前に確認された方が良いと思います。

社会保険料の負担は決して小さくないので、10年20年のスパンで
働き続ける気が無いならば、配偶者の扶養に入れることを前提に
②も有りかと思いますが、普通にフルタイムで働き続ける気が
有るならば①で良いかと思います。

Answer 2

１の契約違反だと思う部分は？

所定労働時間をそのままにしておいて、短時間勤務にしているので不利益は発生していないと思います、
当然その働いていない２時間は賃金発生が無くとも問題ないです。
有給休暇取得時の賃金計算もフルタイムの労働時間で計算してくれるので問題はないです。

２の場合、
７.５時間の3/4だと、5.625時間になりますので
１日5.5時間なら社会保険（健康保険に年金）の加入要件に満たないので除外されます。

＞実際は同じ5.5h勤務になるのに、契約書が有るのと無いので条件が異なるのはなぜでしょうか？
同じではないです、所定労働時間が7.5時間のうちの5.5時間を働くことになるのと、
所定労働時間が5.5時間に変更になるのとではまるっきり異なります。