労働審判についてご相談です。企業サイドです。長文です。

Question

労働審判についてご相談です。企業サイドです。長文です。先日、会社の社長が、あまりにも仕事ができない社員に退職勧告しました。

その方はその日をもって会社を辞め、しばらくしてから解雇予告手当ての金額が少ないと労基を通して残額を要求してきたため支払いをしました。
社長は、即戦力で雇用したのにほとんど仕事ができずにこのままいても
会社が不利益をこうむると、彼女の言い分を退けました。

しばらくして紛争委員会から不当解雇で補償金支払いのあっせん申し立てがありました。
私も管理職としてその方の実務を担当していましたが
経理で雇用したにもかかわらず、ほとんど経理の知識はなく
パソコンの操作もままならず、ひどいものでした。
本当に経理の知識があるのか問いただすと、
会社によってやりかたが違うと言っていましたが、
とてもとても給料やお客様への請求書など任せられる状態にありませんでした。

申し立ての内容を見ると、パソコンも慣れだし、ほとんど何も教えられていないのに
2ヶ月で即時解雇されて、再就職も困難で慰謝料がほしいというような内容でした。
確かに会社側も採用した責任はありますが、私自身その方のフォローでそばを離れられずお金に携わることを教えられるはずもなく、またその方が習得できるとも思えませんでした。

あっせんは社長と私の陳述書を添付して不参加で提出しましたが
その方は、自分の能力のなさを全く理解していないようなので
労働審判まで訴えるのではないかと予測しています。
社長は裁判だろうがなんだろうが闘うと意気込んでいますが
きっと私がその処理をすべて任されることになります。

そこで問題なのが雇用契約書ですが、試用期間が記入されておらず
口頭で3ヶ月となっていました。
入社1ヶ月で3ヶ月では到底無理だと思い、その方に試用期間を半年に延ばせるか
社長にお願いしようかと尋ねたら、半年あればどんな人でもできるようになる。
3ヶ月で見切ってくれと本人が言いました。がミスや勘違いの連発で
メール送信の間違いで取引先にも迷惑をかけるなど
相変わらず実務をひっかきまわしていました。
しかも退職勧奨ですので、本人に退職日をいつにするかたずねたところ
解雇なんだから社長から退職勧告された日にしてほしいと。

今思えば、会社を訴える気満々だったんだと思います。
労働審判になった場合、真実を伝えますが、
いくらかの慰謝料（補償金）は発生することはやむを得ないでしょうか？
知恵袋では労働者側の相談が圧倒的ですが
会社側としてご経験・知識をお持ちの方、どうぞアドバイスよろしくお願い致します。

Answer 1

会社側のスタンスがぐらついています。元々は社長の退職勧告（勧奨）に応じて辞めたのでしょう？ 何故解雇予告手当を支払ったのでしょうか？

百歩譲っても、不当解雇と言われてビビることはないでしょう。本当は紛争委員会（労働局の「あっせん」の紛争調整委員会のことでしょうか？）に出てそこで早期に決着を付けた方が良かったのかも知れません。それはさておき、グラグラするのはやめましょう。労働審判でも何でも、不当解雇でないと言うことを堂々と主張すれば良いのです。会社の期待する能力が無い、会社（社長やhabibimayaさん達の企業サイド）に不利益を被らせる等々の正当な解雇理由を主張すれば良いでしょう。

逃げたりスカしたりせず、労働審判でも何でも受けて立つのが解決の早道です。会社の方が慰謝料を支払ってもらいたいぐらいじゃないですか？

Answer 2

そのかたが遅刻や早退、欠勤を繰り返し、文書で警告し、本人からも文書で反省文をもらっていた、というような経緯がなければ、早めに和解するのが得策です。
徹底的に戦う？
支払う費用がかさむだけです。
慰謝料？
不当解雇を訴えているのですから、復職をかけて戦ってくるということであり、未払い賃金を争ってくるということです。
和解をするのが遅くなればなるほど、未払い賃金はかさんでいきます。
採用する前に見極めるべきだったのです。
裁判になったとき、文書がものをいいます。文書で指導した経緯を残してもいないということは、指導もしていないということになります。いくらほかの社員に証言してもらってもむだです。文書での証拠がなければどうにもなりません。
所定労働時間を働いていたのであれば、質までは問われません。業務委託契約と異なり、できあがった成果を問われるわけではなく、所定労働時間に働いていたかどうかを問われるのです。ですから欠勤もなかったというのなら、会社は圧倒的に不利です。
私の考える対策はふたつ。
早めに和解金を支払って和解してしまうか、復職してくれというか。もちろん復職してもらうにしても、解雇しなかったのですから未払い賃金は支払わなければならなくなりますが、和解金を支払うのでも、未払い賃金相当額を支払うことになりましょうから、同じことです。和解金目当なら、復職してもらったら、あてがはずれたということで、しばらくしてやめていくことは十分考えられることです。もしくは、今度こそ不当解雇にならないよう注意して、退職してもらうようにもっていくか、です。
最終まで裁判する気でいるのなら、１０００万単位で支払うことになるかもしれない、ということを覚悟しておかなければならないと思います。
労働問題に詳しい弁護士に相談し、対策を練るべきだと思います。

追記
miyoshijimu先生のご指導はいつもながら的確です。
退職勧告をし、本人が納得して退職したのなら、解雇予告手当なるものは退職金として考えることができます。
解雇したものとして回答しましたが、解雇したのですか？ それとも退職勧奨して自己都合退職してもらったのですか？
そこがもっとも重要なところでしょう。
（私の回答もぶれましたが、法律家に相談しておかれたほうがいいという考えは変わりません）

本人から退職届をもらっていなかったのであれば、生半可解雇予告手当を支払っていることが裏目に出ます。
裁判までいけば、どれほど会社に理があろうとも、労働者有利の判断がなされることはあります。
理不尽と思われるかもしれませんが、退職届をもらっていないのであれば、裁判に以降する前になんらかのものを支払って和解してしまうのがまし、ということはあります。
いずれにしろ、プロに相談なさるほうがいいと思います。

Answer 3

退職勧奨か解雇かは認定次第。書面で提示すべき労働条件も出さず試用期間に対する扱いも証拠がないのでは会社不利な認定を受けるのも病むなしでしょう。
事実がどう認定されるかで、労働者側の質問ならその言い分の前提での回答となるのみで、どちらかの回答であろうと差はありません。
徹底して争うなら時間財力に勝る会社に分があるようにも思われまずか、紛争調整委員会のあっせんを受け入れるのが合理的でしょう。会社が争う気なら、労働審判を受け入れず提訴を待つ方が勝ち目はあるでしょう。

なお、対象の従業員を活用できなかったのは質問者様も含めた会社の問題と感じますが、本件の本論ではありません。

Answer 4

労働者が訴えた場合、使用者はどのような負け方をするか、です。

ほとんどの場合、（今回もそうです） 労働契約書がきちんとしていないことをはじめとして、使用者側に落ち度があります。

仕事ができない、協調性がない、精神疾患にかかっている、当初から訴える気まんまん等など、まともに労働力を提供できない労働者を採用しないようにするのは、困難です。

採用してしまった時のために準備しておくべきでした。

今回は、費用（解決金）を支払って、早々に話しを終わらせるのがよいかと思います。