問題社員で質問致します。夏バテを理由に労災よりお金をもらい長期休む社員を解雇する事が可能ですか？医者の診断書が偽造っぽい…

Question

問題社員で質問致します。夏バテを理由に労災よりお金をもらい長期休む社員を解雇する事が可能ですか？医者の診断書が偽造っぽいので問い詰めると｢こんな体にされたので訴える」と言ってきます。入社8カ月の50代ですが法律の範囲以内に休みを取り、その後診断書を持って来た所、レポート用紙に病名、院長の名前、三文判、しかも履歴書と同じ書体、病院にtelしても誰も出ません。この場合弁護士、に話した方が良いのですか？本人は夫婦で｢訴える｣をくり返し話になりません。元々この人仕事が出来ません(面接時は20年同じ仕事をしていた）と嘘をついて入社、注意、指導を行うと周りの人に暴言、威嚇、社長に都合の良い言い訳をして今に至ります。社長ものんびり屋で対応も後手後手で困り果てています。どなたか良い知恵をお貸し下さい。平社員より。

Answer 1

この様な社員に対して会社としてどのように対処すべきか回答させていただきます。

まず最初に『夏バテで労災』本当でしょうか？
労災保険は労働中の労働に関する傷病を対象にした保険です。この社員の方が例えば非常に暑い場所での作業を必要とする業務に就いているなど、『夏バテ』と『業務』との因果関係が認められなければ労災認定されないものと考えます。第一夏バテは夏になると誰でもなりますからネ。いちいち労災認定していたら日本の会社員の半分くらいが労災になっちゃいます（笑

ですから先ほどのような事情が本当にあるか若しくは他の病名で労災申請しているのかもしれません。案外会社として労災を申請せずに周りに労災といって休ませているだけかもしれません。もし、会社が労災と周りにいっているだけだとすると、これだけで解雇というのは難しいと思います。逆に異なる病名で労災保険を申請しているとすれば会社が責任を問われます。

そもそも労災の申請には医師の証明が必要です。もし質問者様のおっしゃるとおり診断書が偽者であるとすれば労災申請の証明も問題社員が偽造したことになります。これが事実であれば問題社員による不正受給です。労災の申請書は会社の労務や人事といった部署がコピーをとっていることが多いですから診断書の筆跡と比べてみると良いかもしれません。

以上のことから、その問題社員は労災申請して休んでいるのではなく、会社が労災と言って休ませているだけだとの前提論で話を進めさせてもらいます。なお、労災でない以上、解雇制限はありません。

次に診断書の件についてですが、まずはその医院の存在を確認することが重要です。普通の医院でしたら医師会に加入していると思いますので、地域にそのような医院があるか医師会に確認してみるのも良いと思います。質問者様の質問内容から推察しますに、おそらくその医院は存在していないでしょう。存在していないことが確認できたら、誰が書いたかということです。これもおそらくその社員が書いているのだろうと思われます。できれば履歴書とあわせて筆跡鑑定などに出しておくと良いでしょう。ここまでやったところでコレは一時保管しておきます。

さらに嘘をついて入社についてですが、この方の履歴書や経歴書にも嘘の記載があるでしょうか？あれば、質問者様の会社の就業規則には『重要な経歴を詐称して入社した者は解雇する』との条文があるか確認しましょう。ここまで確認できたところで初めて問題社員と面談します。

この面談でのポイントは・・・・
①医師の診断書が架空のものである
②架空の診断書は誰が作ったのか？
（できれば自分が書きましたと言わせる 言わなければ筆跡鑑定で追い詰める）
③経歴詐称で入社した件を問い詰める
です。ちなみに②と③は社員が自作したものであれば刑法159条 私文書偽造行使等にあたる可能性があり、犯罪行為であること。また会社の就業規則により経歴詐称での入社であるため解雇とする旨を社員に伝えます。（解雇通知書も準備しておき、ここで手渡します）

これで終了です。解雇に関する手続き等は他の回答者様の回答を参照ください。

ちなみに社員の方は訴えると言っていますが、何を訴えるのしょうか？もし訴えることができるとしたら、『夏バテ』の労災が本当であり（業務と夏バテに相当の因果関係があった）、会社が社員の安全配慮義務を欠いていたため、これに対する損害賠償を請求することだけです。

しかしながら会社が労災と言って休ませているだけならば、これはありえません。仮に労災が本当であるとしても、診断書が偽物であるとすれば労災の申請書も偽造している可能性が高く、逆に問題社員が不正受給で罪に問われます。あとは質問内容を見る限り、社員が訴えるべき事案が存在しないように感じます。

つまり訴えるべき内容がなければ訴えようがありませんので、会社に非がないことが確認できた後に解雇するのであれば、『訴えるのでしたらいつでもどうぞ』という姿勢が必要です。最近の問題社員たちは訴えると言うと会社がひるむと思っています。会社に非がなければ堂々と対応することが重要だと思います。

補足ですが、このような対応はやはり役職のある方、会社で重要な地位にある方に動いてもらう必要があると思います。質問者様は一般社員とのことですので、このような対応ができますよってことを上司の方に報告し、上司の方に動いてもらうことが得策であるように感じます。

長文すいません（＾＾；

Answer 2

労災からお金をもらっているということは、
労災と認定されているということになりますが、
労災の療養のための休業期間とその後３０日は
解雇制限期間で解雇はできません。

その労災の請求が不正受給であれば、通報を
しないことで、会社も共犯との疑いを持たれます。
労災を不正受給として労働基準監督署に情報
提供をすれば、労働基準監督署で調査をし、
不正受給と認められれば、詐欺罪で告発します。

詐欺罪という刑法犯罪が確定したのなら、それを
理由として懲戒解雇をすることも可能だと思います。

先の方も書かれたとおり、会社の管理者が動かないと
処分などはできませんから、会社も詐欺の共犯と
されないよう、動いた方が良いと説得してみてはどうでしょう。

Answer 3

まずはその病院の存在不存在を確認したいですね。電話帳に記載があるか、NTTに聞いてその電話番号が出てくるか。文面からだと存在すらあやしいように思いますが、存在するとしたら人事の責任者が一度会ってきたほうがいいのではないでしょうか。

存在しないようであれば、労災の不正受給のように思われますので、労働基準監督署に警察へ詐欺での告訴を視野に入れつつ相談といったところでしょうか。

ただ、質問者さんは役職者ではないようですので、人事責任者や総務の担当者など職責に関わる人が動いたほうが良さそうに思います。いくら正しくても、このことで質問者さんが上のかたの不興を買っても損なだけですので。まあ、病院の存在くらいは質問者さんでも容易に確認できるでしょうから、そのへんから詰めていって責任者を動かしていく方向でいいのではないでしょうか。