緊急。研修生と正社員 長男です。「研修生」として入社、２０か月、経営難を理由に正社員にしてもらっていません。社長と話し…

Question

緊急。研修生と正社員
長男です。「研修生」として入社、２０か月、経営難を理由に正社員にしてもらっていません。社長と話し合うのに、どの点を強調したらよいですか。本人は正社員希望です。労働条件は次の通り。研修生は月額１０万円で源泉徴収のみ、正社員は１５万円で源泉、社保、雇用保険等あり
仕事内容は全く変わらず、昼食時間除き休憩含み１日９時間週６日労働。
有限会社（親会社は株式）で社員５名、研修生２名、パート十数名。
入社時には「３か月程度で、社員に」の話が、前記理由でのびのびに、１４か月頃、前社長に「もう２，３か月」と言われているうちに社長が交代。

漢字がいっぱいになってしまった。
この状態でのんびりしていた方もどうかと思いますが。

さかのぼっての待遇改善対応は無理ですよね。せめて、この条件で正社員にしてやりたいのですが。
社長と会える機会を持てたので、話し合い方を教えてください。

補足

入社時、就業規定は、作成中ということで、確認していません。
研修生と社員の違いだけでもよいので、教えてください。

Answer 1

実際に正社員に登用する意思があるかないかとは別の問題として、会社は最低賃金に満たない雇い方をしています。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

正社員になって初めて、公定の最低賃金ラインにどうにかこうにかというところですので、質問者さんは延び延びになっている真実の理由を問い質し、質問者さん自身が改善を図ることで十分な期待が持てる「延び延び理由」なのかもよく確認のうえ、なお「経営難」だとか煮え切らないような返答しか返って来ない場合の窮余策として、この最低賃金ルールを持ち出すことでいかがでしょうか。

研修生とは、「アルバイト待遇」の意味合いで用いる場合と「試用期間」を意味する場合と二通りの解釈ができますが、試用期間を経営難等の理由でズルズル引き延ばすことは好ましくなく、一応は最長でも６か月をめど（限度）とするのが世間相場です（何のために人員を雇い入れたのかの問題です）。

したがって、会社は質問者さんをいつまでもアルバイト的待遇で雇い続けたいために引き伸ばしてきた疑いが強いのですが、それでも今度の面会機会に社長自ら話を切り出してもらえることを祈りたいです。その場合でもさかのぼっての待遇改善交渉は難しいと思いますが、前出の最低賃金違反に絡めた強硬策で何とかされるとかいうことなら、その場での雰囲気に応じて臨機応変に態度を決めながらの交渉をなさってみてください・・・

※「経営難」は、労使ともどもの話し合いによる了解事項であってこそで、会社の一方的引き延ばし措置の場合の口実にはできないです