退職予定者の有給一括休暇取得中の出勤命令は認められるか？

Question

退職予定者の有給一括休暇取得中の出勤命令は認められるか？以下は当社総務部から管理職に対する指示通達ですが、法令違反となる点はありますでしょうか？
-----------------------------------------------------
各 位
退職者の有給休暇について

①配下に以下、周知願います。
社員が退職する場合、有給休暇を消化して退職することがあります。
これは認められますが、社員が無条件に行使できる権利ではありません。
つまり、退職前でも、管理職には休暇の時季変更権がありますので、
業務の引き継ぎなどで必要があれば、有給休暇を中断させ、勤務させることができます。
その場合、有給が残っても、買い上げる必要はありませんし、退職日を先延べして､消化させる義務もありません。
また、退職日の決定についても、退職者がいつでも出勤できる環境下にいるかどうかが重要です。
遠隔地に転居して、出勤できる状況にないにもかかわらず、在籍しているというようなことは、
退職日の決定に問題がありとしなければいけません。

②退職手続きをする担当者
１ 退職金支払いや、社会保険の手続きは、「退職日」以降に行うようにしてください。
２ ユニフォームや名札、社員証、健康保険証の回収も退職日にすること。

③さらに、以下は、退職予定者への指導ですので、
退職される方への説明書に記載して、退職届が受理されたら、
総務の担当者からこれらのけじめを、さらりと退職者に指導させてください。

１ 退職日前に有給休暇を消化している場合でも、業務の引き継ぎ等に不備があったり、
業務の都合で出勤させる場合があります。 その場合でも、有給休暇を買い上げたり、
退職日を先に延ばすことはありません。
２ 「退職日」には出社して、業務の引き継ぎ等で､遺漏がないことを確認してください。
従って、社内や職場での正式なあいさつまわりも、「退職日」に会社で行うようにしてください。

補足

この通達に疑問を感じ、意見したところ、以下の説明がありました。

会社が恐れているのは、
退職予定の社員が、
有給休暇消化中に、どこかへ行ってしまい、
実態の無い社員になってしまうことです。

退職の予定者が、年次有給休暇の消化中に、
懲戒解雇に相当するようなことをしていて、発覚した場合に、
事実確認のために、呼び出す場合の時期変更権が行使できないとは、思えないとのこと。

・・・だそうです。

Answer 1

＞法令違反となる点はありますでしょうか？

でたらめもいいとこ、ですね。
あまりに酷い内容の通達文なので、今、口が開いたままの状態です。（笑）

年次有給休暇の残日数＞＝退職日までの勤務すべき日

この式に当てはまるとき、退職予定者から年休消化の申し出があったら、
それを拒否する権利は会社にはありません。
請求されたら認めざるを得ない状況となります。

そもそも時季変更権は拒否する権利ではなく、取得時季を変更する権利であり、
退職に際してこの権利を発動できるのは、明らかに業務上多忙である場合等であって、
かつ退職日までの日数のほうが残日数より多い場合に限ってのことです。
ここのところを大いに勘違いしている通達文となっています。

ただし、あくまでこれは法律論の話。
そこは日本人ですから、引き継ぎを完了してから消化に入るのが筋でしょう。
退職予定者も権利ばかりを主張するのではなく、お世話になった会社のために
一肌脱ぐくらいのつもりで臨んでほしいものです。

で、こういう問題に直面しても、会社も困らず、法律にも違反しないようにするには、
引き継ぎに要する日数＋年休残日数＝退職までの勤務すべき日数となるよう、
退職日を後ろにずらす工夫が必要でしょう。
尤も退職予定者の退職を希望する日次第ですが。

会社も退職予定者もお互いがハッピーになれるよう考えることが第一です。
”最後はハッピーエンド””立つ鳥跡を濁さず”・・・これが大事。

（中略）

では最後に、通達文の中で、怪しいところ、法令違反ととられかねないところなど、
修正したほうがいい部分について、列記しておきます。

＞退職前でも、管理職には休暇の時季変更権がありますので

先ほど述べたとおりです。無条件に発動できる権利ではありません。

＞有給休暇を中断させ、勤務させることができます

すでに消化に入ったわけですから、強制的に勤務させる権利はありません。

そもそも年休取得日は労働の義務が免除される日です。
年休の申し出が承認された時点で、その日はもう労働の義務がないのですから、
当然ながら自宅待機や呼び出し等に応じる義務はありません。

＞退職日の決定についても、退職者がいつでも出勤できる環境下にいるかどうかが重要です。
＞遠隔地に転居して、出勤できる状況にないにもかかわらず、在籍しているというようなことは、
＞退職日の決定に問題がありとしなければいけません。

年休中の行動まで会社が指示、強制してはいけません。
権利の濫用にほかなりません。言語道断です。

＞健康保険証の回収も退職日にすること

退職日の24時まで保険証を使うことができるので、
強制的に返却させることはできません。

＞社内や職場での正式なあいさつまわりも、「退職日」に会社で行うようにしてください

別に本人の自由かと思います。
退職日にいない人もいるわけで、そういう人には挨拶くらいしたっていいでしょう？
そういう個人的な行動まで会社があれこれ指示する必要はありません。
本人のモラルにまかせるべきです。

-------------------------------------------------------------

補足を読んで：

「アチャーッ」

申し訳ありませんが、あなたの会社はブラック臭プンプンです。
何を勝手な論理をこじつけているんでしょうか。全くの論外です。
そういうのを”屁理屈”と言うのです。

そんな文書が存在するだけでもまずいですが、実行すれば即、
法令違反となることを認識させたほうがいいでしょう。

・・・といっても無駄なのかな？（笑）

ところであなたはその通達文を出す部署の人ですか？
もしそうなら、もっと理論武装してください。
「人事」は中立でなくてはなりません。
管理部門が右へフラフラ、左へフラフラしてたいたのでは会社の礎にはなれません。
そもそも”性善説”ではなく”性悪説”で社員管理をしようとしている点がもうダメです。

「頑張って、闘ってください！」
と言いたいところですが、そうもいかないんでしょうね。＾＾；
一日も早く転職先を探しましょう。

Answer 2

法令違反ではありません。労基法の基準に満たない文面には効力がないだけです。効力のない文面をたてに、実行すれば、そのときに法令違反となります。

有休権は引継より優先されます。退職まで代替日が提示できなければ時季変更権を行使する余地はありません。いったん労務提供義務が免除された有休取得日に出勤させるのは、命令できません。有休の時季指定を取り下げる申込にすぎません。有休の時季変更の余地はすでにないのですから、会社には有休の買い上げを提案しない限り、労働者は有休の時季指定を取り下げないでしょう。時季指定を取り下げていないのに欠勤扱いすれば、賃金不払いということになります。
遠隔地に引っ越そうがどうしようが、交通費を支払うのでなければ、労務提供しないのですから関係ありませんよね。ただし、在籍していることには変わりはないので、住所変更を会社に届け出る義務はあります。
退職金は退職して生ずる権利ですから、退職後に支払うのはあたりまえです。
引継（？）のために急きょ出勤せよといわれても、有休を取り下げる義務はありませんが、引継をおろそかにしたということで、服務規律違反として退職金減額という処分がないとは言い切れません。もしそのような処分がなされたとき、不服なら、裁判で決着するしかないと思います。

通達の文面は、効力のない文面が多々見られますが、労働基準監督署に相談してみてもいいかもしれませんね。

補足
たしかに退職日までは在職しているわけであり、有休によって労務提供義務から免除されていたとしても、懲戒解雇の余地はあります。有休の時季変更権は行使できませんが、労働者の時季指定権の濫用にあたるときは、時季指定そのものが否定されます。
会社がそのようなケースを想定して、通達を出し、通達どおりに実行する気がなく、労働者に緊張を与えただけ、というなら、違法とまではいえませんが、会社は実行するんでしょう？ じゃあ、違反です。
副業禁止規定があるにもかかわらず、有休取得中に副業していたとしたら、たしかに服務規律違反であり、懲戒解雇事由に相当する場合もありましょう。とりわけ同業会社で副業していたり、就職していたら、競業避止義務違反、誠実義務違反でもあり、懲戒解雇できます。同業会社でなくても、副業禁止規定に反して有休中に副業するのはだめでしょう。法令における有休の趣旨は労働者の休息にあり、副業のためのものではありませんから。しかしながら、有休の取得理由は原則として問われず、仮に副業していたとしても、副業中の有休の賃金は返還不要です。
呼び出せなくても、連絡がつかないわけではないでしょう？ 会社の主張は眠たい理屈であるとしかいいようがありません。