時間外手当について教えてください。 アルバイト先で社員・契約社員・アルバイトの給与計算をしています。

Question

時間外手当について教えてください。
アルバイト先で社員・契約社員・アルバイトの給与計算をしています。現在の仕事に私が就いてから、まだ３ヶ月です。現在の上司は営業職から異動になったばかりの人で、給与計算のことはよくわからないから、私に任せるといわれてしまい困っています。

とりあえず、今わからなくて困っているのは時間外手当についてです。
前任の上司に時間外手当がつくのは、労働基準法に基づき8時間以上働いた場合と説明を受け、アルバイトの給与はその通りにしたのですが、社員は所定労働時間が1ヶ月150時間（1日平均７．５時間×20日）となっており150時間以上働いたら時間外をつけています。
でも、労働基準法にある8時間ということを考えると、160時間以上のときに時間外手当をつけるべきなのでしょうか？
また、契約社員については、基本は1ヶ月１６０時間（1日平均８時間×20日）なのですが、
２月だけ１６２時間（1日平均9時間×１８日）となっており、１６２時間以上働いたときのみ時間外手当がつくと思っていました。
でも、労働基準法にある８時間ということを考えると9時間働いた日は１時間分は時間外手当をつけるべきなのでしょうか？

また、今後もこのような疑問がいろいろと出てくると思うので、その際にどんなＨＰを見たら参考になるかも
教えてもらえると助かります。例外もわかりやすく載っている、わかりやすいＨＰを探しています。

よろしくお願いします。

補足

tako_caffeさん
回答ありがとうございます。
社員については1日０．５時間分は法律上は時間外手当をつける必要はないということですね。
３６協定については今まで時間外が発生しても問題になっていないので、おそらく結ばれていると思います。（一応会社で確認します）
ただ、３６協定が結ばれていれば違法ではないということですが、契約社員の2月については時間外手当を１日に付き1時間分払わなければいけないのでしょうか？

Answer 1

ふたつの問題をわけて考えればいいですよ。
ひとつは、法定上いくら払わなければならないか。
もうひとつは、それに対して後いくら払えばいいか。

労基法では以下の3種の割増があります。
・法定時間外の割増（25％）
・深夜の割増（25％）
・法定休日の出勤の割増（35％）

法定労働時間は1日8時間をおよび1週40時間でありそのどちらか一方でも超えれば通常の賃金に加え25％の割増が必要です。
月単位の規定はありません。
（法定労働時間については特例措置対象事業場や変形労働時間制、裁量労働制などの例外があります）
これ以内であれば通常の賃金のみ払えばよく割増は不要です。

36協定が結ばれていれば、36協定で決めた範囲内で法定労働時間を超えて働かせることができます。
つまり法定労働時間外の割増があるということは36協定で法定時間外に働かせることが可能であることが前提です。
ただし、違法な状態であっても働かせたらその分の賃金の支払いが必要です。

これによって支払うべき金額が確定すればそれに対してあといくら支払うかは契約で既に支払っているのがどこまでの分かということになります。
例えば労働時間160時間で16万円、ただし割増分は別に支払うとしている場合、
8時間×週5日×4週間＝160時間であれば追加は不要です。
10時間×週4日×4週＝160時間だと労働時間は同じですが毎日2時間分については割増が発生するのでその分の支払いが別に必要です。
8時間×週5日×4週間＋8時間×2日＝176時間であれば割増は不要ですが16時間分の追加が必要です。
あるいは労働時間160時間で20万円、所定時間外分4万円を含むとしている場合、所定労働時間を超えた分の賃金（割増含む）が4万円を超えれば追加での支払いが必要です。

つまり
労基法の基準で計算した賃金－契約ですでに支払っている賃金
を支払うことになります。
２月だけ162時間分を支払っているということでしたらその分の金額を引いて残りがあれば追加で支払うことになります。
1日9時間働いているのであれば1日につき1時間は割増が発生しますので「労基法の基準で計算した賃金」にはその分も算入しなければなりません。

なお労基法で支払うべき金額＜実際に支払った金額であれば労基法上は問題ありません。
労基法で支払うべき金額＞実際に支払った金額だと労基法第24条に違反します。

Answer 2

まず法定労働時間ということを説明します。
法定労働時間とは1日8時間、週40時間までしか働かせてはいけないことになっています。
これ以上働かせる場合には労使間で36協定が結ばれている必要がありこれが結ばれていなければ法定労働時間以上の労働自体が違法となります。
また結ばれていてもそこで規定された時間以上は残業（休日出勤）を労働者は拒否ができます。
これを踏まえた上で1日の所定労働時間は8時間以内としなければなりません。
休憩時間を除いた労働時間が8時間未満の場合 例えば質問文の社員の場合だと1日の所定労働時間は7.5時間ですね。
これが残業代を含まない賃金分の労働時間になります。
この場合 0.5時間は法定労働時間の8時間まで余裕があります。
つまりこの0.5時間（30分）は正確には法定労働時間内残業となり時間単価の100％で計算されます。
契約の人は8時間とのことですのでこの法定労働時間内残業という部分がありません。
アルバイトの場合はそもそも時給でしょうからこれもありません。
1日の労働が8時間以上の場合はここからは社員、契約、アルバイトと関係なく時間単価の25％増しの125％で計算されます。
またこれとは別に深夜割増しというものがあります。
これは労働時間が夜の10時から朝の5時に掛かる部分では25％の割増しが付きます。
つまり1日8時間以上労働した上に夜の10時を越えると越えた部分は25％+25％で50％の割増しが付く事になります。
またこの法定労働時間には週40時間という縛りもありますので大抵の会社は週休2日にしないと1日8時間労働では1週間の法定労働時間を越えてしまうのです。
この40時間を越えると（普通は越えます）休日も25％の割増しとなります。
また1週間に1回（もしくは4週間に4回）労基法上は休みを設けないといけなくなっておりこの休日を法定休日と言います。
大抵の会社はこれが日曜日です。
この法定休日に労働させた場合は35％の割増しが必要になり時間単価の135％で計算されます。
その法定休日に夜10時を回ると深夜割増しで35％+25％で60％になり時間単価の160％計算となります。
また代休と振替休日の違いも賃金計算には入ってきます。
代休と振替休日というと一見同じように見えますが代休というのは休日に出勤した代わりの休みで休日出勤したということは代わりませんのでそのほの賃金は125％（法定休日の場合は135％）で計算されます。
代休で相殺されるのは100％の部分で25％（35％）は賃金が発生します。
それに対して振替休日は休日出勤する前にその休日と通常勤務日を入れ替えることで休日が通常出勤日と扱われ振替えた日が休日と扱われ割増しは一切発生しません。
ただしこの振替休日にするにはその休日出勤をする前に振替える日を決めておく必要があり休日出勤した後ではそのままの休日出勤手当を支払うか代休という扱いしかできません。
また振替休日で振替えた休日は再度振替えることは出来ずもしその日に出勤になった場合は通常の休日出勤として扱うしかありません。
これらが最低の基準です。
これ以上労働者に有利になっている分は問題ありませんが不利な場合は違法となります。
また社員も契約も所定労働時間から時間単価は出ていると思いますがこれに割増し分を含んでいるいうようなことをいう会社がありますが違法です。

追記です。
今年4月から労働者が300人以上の会社（事業所単位ではなく法人格として）は強制的に月の法定労働時間外労働が60時間を越えた場合は越えた部分に関して50％増しになっています。
300人以下の会社は今のところは任意です。

補足から
社員さんの0.5時間分は残業手当が必要ないのではなく割増し分25％が必要ないだけで通常勤務時間帯の時間単価の100％の賃金は発生します。
契約の人も難しく考えずに上記の説明に当てはめて考えればいいです。
月に何時間であろうと日給月給でないなら月給ですから1日の法定労働時間を越えたところから25％の割増しは必要ですし週レベルで言えば40時間を越えている分には25％の割増しが必要です。