労働基準法において

Question

労働基準法において以下の内容が、どのような処分の対象になるのか教えてください。

上司が部下の労働時間および残業時間の改ざんです。

従業員A（社員）の月の残業時間が36協定規約の30時間を超えてしまいそうになりました。
それを、その従業員Aの上司B（非管理職）が勤怠上Aの休憩時間を水増ししたり
退勤時間を1時間早めるなど労働時間の改ざんをし
月に10時間ほど労働時間を削り、残業時間を36協定内の
30時間内に収めるという不正行為を過去6ヶ月にわたって行っていました。
累計で60時間以上の不当な改ざんをしていた事になります。

上司Bは、従業員Aに対して労働時間を削るなどの
告知や相談もなく独断で改ざんを行っておりました。

従業員Aの労働環境は残業なしでは業務を遂行できない
人時となっており、それを上司Bも認識しております。

こういった場合、上司Bは社会的、法的にどのような処罰の対象になりますか？

Answer 1

>上司が部下の労働時間および残業時間の改ざんです。

適正把握基準に違反して、労働者の始業、終業の時刻を把握管理できていないので、告示には違反します。
罰則はないので、指導票の交付までですね。

＞30時間内に収めるという不正行為を過去6ヶ月にわたって行っていました。

36協定の延長することが出来る時間を超えて時間外労働をさせていたのだから、労基法32条に違反します。
罰則は労基法119条が適用され、6ヶ月以内の懲役又は30万円未満の罰金の対象とはなります。
実務的には、数ヶ月間、複数人の労働者に賃金未払いがあり、是正勧告をしても支払わない場合でなければ検察庁への送検自体もしないと思います。

＞上司Bは社会的、法的にどのような処罰の対象になりますか？

労基法での罰則の適用にはなりません。

仮に是正勧告が出て、虚偽の是正報告書を提出しても、行政処分に対しての報告ではないので、労基法120条5項の罰則には該当しません。

Answer 2

こんにちは！このようなケースは内部の人間にしか知りえない不正行為ですから基本的には貴方かまた違う誰かが労働基準監督署への内部告発しかありません。その場合はまず、労働時間の改ざんをしている事を証明できる資料を揃えないといけません。例えばタイムカードのコピーと給与明細・労働契約書などです。タイムカードでの勤務時間と支払われた給与の中身が改ざんの証明たる資料になれば、それらを持って告発という流れになります。その資料を基に監督署が調査に入り事実が認められれば、会社への未払い賃金の支払い命令が行政からでます。（過去２年分までさかのぼる）後は業務改善命令ですね。法的罰則は行政指導までです。それでも従わない場合に事業停止などの罰則になっていきますが、今回の上司の方の処分の関しては、所属する会社の判断になります。労働時間の改ざんなどでその改ざんした分を横領などしていた場合は業務上横領の刑事罰になりますが、そうでない場合は指導のみです。