退職に伴う体制整備について

Question

退職に伴う体制整備について院長1人の診療所に唯一の正職員（途中からアルバイト数名はいます）として10年以上勤務してきましたが、退職の予定です。
一番多いときで月330時間程度と勤務時間が長く、土日祝の出勤も多かったこと
自分の生活ややりたいことにもっと時間をとりたいこと
が理由です。
条件が変わらないのであれば退職を考えると昨年中に２回申し出、春に、来年１月退職の希望を申し出ました。

その後正職員として数名を採用したのですが、仕事の完成度に対しての不満がとても強く、評価が不当に低いです。
（誰でも慣れるまではある程度の時間が必要だし、失敗もし、そこから学んでいくものだと思うのですが・・・）
「今回の採用は失敗だった」と本人に向かって言うこともあると聞きました。
仕事はちゃんとしろといいながら、残業はするな、ともいうようです。
その一方で、「忙しいから」と、自分が求めるレベルの人材を真剣に探すこともしていませんし、
「どうして自分がこうしたいか」を職員の前でしっかり伝えることもしていません。
退職者も出ており、引継がどんどん予定より遅れていて、もはや誰に何を渡すかもはっきりしない状況に陥っています。

・雇用者として、経営者としての自覚をもっていただくには、どうしたらよいでしょうか。
・引継が完了しなかった場合、予定通り退職しても法律上問題にはならないでしょうか。
・こういった内容（特に雇用者としての常識的なレベルを実現してもらうこと）を相談する先は、どういったところが考えられるでしょうか。
（社会保険労務士？ 経営コンサルタント？？）

アドバイスいただければありがたく存じます。

Answer 1

確かに難しい質問です。私も前職では「体制」というのが全く整備されておらず立派な経歴を持った人がやって来てもすべて残らず去って行きました。ＩＳＯのようなシステムも大事なのですがその前に、上に立つ人の気質、考え方等本当に人を育てるとか人材を残すといったポリシーが欠如していることが基本的にあってシステムが構築されていないのが現状でした。でもこれは一朝一夕に確立出来るものでもなく時間を費やしたＯＪＴですべてをカバー出来るものでもありません。自覚を持つというのはそれぞれのポジションの人が自ら認識する以外ありません。最後に「引継が完了しなかった場合、予定通り退職しても」ですが、問題はありません。むしろその方が最初はとまどい、時間をかけながらでも仕事のやり方等を考えてくれる絶好の機会です。それでもう１度仕事の見直しを行い、効率化、省力化を進めて貰えれば結果オーライではないでしょうか？