自動更新の有期雇用で一度更新されている場合、休職は解雇対象になりますか？

Question

自動更新の有期雇用で一度更新されている場合、休職は解雇対象になりますか？以前、以下の内容で質問させて頂いた者です。
質問した時点で情報が不足していたので再度質問させてください。

（以前の質問）
休職は解雇対象になりますか？

年間740時間のサービス残業と上司からのパワハラで「急性ストレス反応」と診断され３ヶ月ほど休職しました。

休職中、内容証明郵便で未払い残業代の請求をしました。認定されたのは残業時間の1/3ほど。
しばらく書面でやりとりしていましたが、これ以上は上司も含めた話し合いになると言われて、この時期フラッシュバックもあったので訴えを取り下げました。
労働基準監督署には匿名で相談に行きましたが、まだそれ以上動いてはいません。

７月から違う部署に復職、勤務時間制限ありで働いています。

雇用形態が「更新制」なので解雇される可能性は誰でもあります。
ただ、休職の原因が職場にあることは認められている点、「支払いなき場合は労働基準監督署に通告もしくは法的手段を講じる」と宣言して、会社も「通告は待ってくれ」といろいろと優遇があったので（手当て等）、通告や起訴を恐れて今の部署で雇い続けるのでは？とも考えています。

今後は更新された場合と更新なき場合の両方を考えなくてはいけませんが、
みなさんに「客観的にみて、更新停止は正当か」を伺いたいです。
また、更新されなかった場合は労基署へ通告や簡易訴訟など行ったほうがいいでしょうか。

法律に詳しい方、アドバイスをお願いいたします。

（追加内容）
雇用期間・・・２年間
更新回数・・・１回
臨時の業務課、常用性のある業務か・・・常用性のある業務
更新の期待を持たせるような言動があったかどうか・・・求人内容に有期雇用との記述はなし。「更新制で特に問題がなければそのまま自動更新されます」（面接時）

加えて現在の部署の上司は「更新停止する必要はないのでは？」という評価をしています。
産業医は「客観的にみて更新されないから今すぐ転職活動をしなさい、あと１ヶ月以内に決めてしまわないともう遅い。この職場の仕事量は変わらないし、更新されたとしてもあなたの体ではもたない。」と執拗に転職を勧めてきます。
以前の質問にも書きましたが、休職の原因は過労ではなくパワハラによる「急性ストレス反応」です。
問題点をすりかえられている気がします。
正直なところ、更新停止するための有効な理由がないので、休職したうえ残業代の請求をした人間を自己都合で辞めさせたいだけでは？と感じています。

補足

来月末、更新があるか無いかを告げられる面談があります。
念のためＩＣレコーダーで録音しようと思っていますが、更新停止理由以外で「これは確認するべき」という事項がありましたらご教授ください。

行動することは勇気が要りますが、自分は真面目に働いてきたし前職場での１年目の働きぶりが評価されて１回目の更新があったので、パワハラに負けて泣き寝入りだけはしたくないです。

Answer 1

解雇はなかなか難しいと思いますが、
雇止めは別に可能ですね。

ただし雇止めの場合でも、1年を超えてこようされているのであれば、30日以上前に通知しておく必要があります。
雇止め指針という告示で法律ではないので、罰則や解雇予告手当に相当するものはありませんが、守らなければいけないものです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/14.pdf

面接等がなく、複数年間、自動的に更新していた場合は、期間の定めのないのと同様の扱いとなり、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。
東芝柳町工場事件という最高裁判例で確立したもので、この判決以降、多くの会社は更新の際に面接をしたり、契約書を交付するようになっているので、同様の判決はほとんどありません。

＞。「更新制で特に問題がなければそのまま自動更新されます」（面接時）
これを会社が認めるのであれば、雇用の継続を期待させる言動があり、労働者の期待に合理性があると認められる可能性があります。
龍神タクシー事件で、1回の更新でも雇止めが無効という判断がされています。

Answer 2

はっきり言って辞めた方がいいと思いますが、どうしても残りたいというなら、
雇い止めにされる前に、パワハラで争うことが一番効果的だと思います。
どうもすでにパワハラを既成事実だと認識されてるみたいですが、診断書だけ
ではパワハラが認められたことにはなっていないと思います。
「急性ストレス反応」は労災として扱われているわけではないですよね？
会社と戦うつもりなら、診断書を持って、まずパワハラについてまず争わないと。

パワハラとサービス残業を切り札に会社に雇用継続を求めて、会社が素直に
折れれば良し、事実を認めず、さらに雇い止めをしようとするなら、後はもう
弁護士雇って訴訟でも起こすしかないかもしれません。
この場合、急性ストレス反応がパワハラによる労災であること、サービス残業に
対する未払い賃金の支払、雇い止めが解雇であることとその無効といった事で
争うことになりますが、考えただけでも複雑で時間もかかりそうですね。