有給休暇について教えて下さい。長文ですが、よろしくお願いします。

Question

有給休暇について教えて下さい。長文ですが、よろしくお願いします。私が勤める会社は支店もあわせて５０人程の中小企業です。
有給に関して、非常に取得しにくく、次のようになっています。

①当日の有給は認められない。（例え体調不良で、始業時間前に申し出ても、欠勤扱いになります）

②前日に体調不良で、有給を申請した場合、受診した医療機関の領収書の提出が必要。（例えば、ただの風邪で市販の薬を飲んで様子をみたい場合でも、受診しなければいけない。領収書が無い場合は欠勤扱い）

③私用で有給を申請したい場合、具体的にどのような用事かを申請用紙に記入しなければならない。

④有給は取得した日付が新しいものから消化される。つまり、取得した年に消化していない有給は実際には長期休暇でもとって、当年取得の有給休暇を使いきらない限り、使えないことになる。

⑤会社は明言していないが、有給をとると、ボーナス査定で１日当たり１～２万円支給額より減額される。

欠勤扱いになった場合、皆勤手当と日給が給料より減額されます。

上記のような扱いが認められない場合、労働基準監督署に申し出れば、改善してもらえるのでしょうか？

匿名で申し出る事はできるのでしょうか？

会社に正面きって、異議を申し出ると、何か理由をつけて解雇されると思います。

何か良い方法をご存じの方はぜひ、お教え下さい。

Answer 1

どうでしょうかな
労基署に行って改善できるかどうかは、やってみないと分からないので、まずはやってみることか肝心だと思います。
匿名でも労基署に訴えることはできますが、誰からの申告かわからなければ効力は薄くなる可能性はあると思ってください。
そして、事実がある証拠がなけければ難しいかもしれません。
とりあえず 動くだけ動いてから、次どうするかを考えればよいかと思いますよ。

私の意見は一つ下の方と少しことなります。

１、基本有給の申請は、前日までとなっておりますので、当日は認めなくても必ずしも違法とならない。
http://media.jpc-net.jp/jinji/063.html 少し質問内容とは異なりますが、回答としては類似しているリンクです

２、有給申請に理由は必要ありませんので、領収書がないからといって認めないのは違法

３、労基法39条では、労働者から申請した日に取らせなければならないとあるので、具体的な理由は必要ないとされる。
（時期変更権を行使されそうになった時に、理由を告げるのは自由だと思います）

４、就業規則に明記してあれば場合によっては、問題なし。

有給を古い方からにするか、新しい方からにするかは法律に明記がないのですよね、だから就業規則で定めていれば問題なしという事になりますが、記載がなければ古い方からが妥当だと思われます、詳細は以下より。

詳しくは私の過去回答 http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1115163441 似たような事例があるので、こちらを参考にしてください。

５、有給は基本的に出勤扱いとするように通達されているので、有給の取得を理由に減額するのは一応違法

第百三十六条 使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1131577811

Answer 2

１つずつ、簡単に説明します。

①
これは難しい問題ですが、
実は会社には、有給の「取得日変更」の
権利があります。
例えば、同じ日に数名が有給を希望した場合、
業務に支障があると判断した場合、
取得日を変更する権利が会社にはあります。
よって、変更が出来ない「当日分」は、
認めなくても、違法にはなりません。
ただし、いつまでに届出るかを、規程に記載は必要です。

②
これは違法です。
そんな権利は会社にはありません。

③
これは問題ないです。
もちろん、理由によって取得させないのは違法です。
これも①の「取得日の変更」に関係します。
①同様、同じに日希望者が重なった場合、
理由によって、優先順位をつけるのであれば、
理由を聞くことは問題ないです。

④
これは論外。
大間違いです。
古いものから取得し、有給の有効期間は2年です。

⑤
これも問題ないです。
そもそもボーナスの支給が義務ではないので、
この査定に有給の取得状況を反映させることは
問題ではないです。
ただ、有給の消化率を下げる原因になるので、
有給の制度の考え方には反してると思います。
皆勤手当も同様です。
皆勤手当の支給が義務ではないので
有給を取得した職員には支給しないのも問題ではないです。
ただし、これは皆勤手当の金額にもよります。
皆勤手当の額が大きく、
生活に大きな支障をきたす場合は、
「有給を反映させるべきではない」という
民事の判例はあります。

②と④は酷いです。
労基署に報告し、改善してもらってください。

Answer 3

①雇用主は従業員の有給休暇申請を時季変更権以外は基本的に受理。
②③有給休暇は労働者が労働法によって得る権利。理由を明確にする必要はない。「私用の為」は社交辞令なだけであって、具体的な理由と言うなら『労働者が労働法によって得た権利行使の為』が一番的確。
④取得の古い順。
⑤査定対象ではない。

労基署は匿名でも相談できますし、指導もしてくれます。
それで解雇されたら不当解雇で労基署にまた相談しましょう。

Answer 4

1番2番について
有給休暇を何日前までに請求すべきかというのは、具体的な法の定めはありません。裁判例では、当日の指定を認容した例もありますし、棄却した例もあります。概ね、3～4日前あたりならほぼ認容されていると思います。

3番について
年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者（要は、会社側）の干渉を許さない労働者の自由である
…と、最高裁は申しております。
最判S48.3.2
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=02&hanreiNo=26995&hanreiKbn=01

有給休暇の請求にはなんら理由を付する必要はない
…と、大阪地裁も申しております。（大阪地判S41.7.8）

4番について
コレにはいろんな説が入り乱れていますが、労働契約,就業規則又は労働協約の定めによるとされているようです。何ら定めが無い場合は、私は菅野和夫氏の説を支持したい。『労働者が繰越し年休と当年度の年休の双方を有する場合は、労働者の時期指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである（民法489条2号によるべき必然性はない）。』（菅野労働法第八版より）

5番について
シロに近いグレーだと思います。

労基署に申告するに適した事案かどうかが疑わしいです。なぜならば、お書きの事情は取締法規の法秩序に明確に定められていないことばかりだからです。
争うとしたら、団体交渉なりあっせんなり助言指導なり民事調停なりなんなり、民事的な手続きのほか無いと私には思えます。