雇用契約における、労働契約通知書等の有無などについての質問です。

Question

雇用契約における、労働契約通知書等の有無などについての質問です。先日短期アルバイトの面接に行き、先方にも気に入っていただけたので、その時の話し合いでの条件のもと、口約束で雇用契約をした形になりました。
交渉で私が提示した時給よりも少ない時給だったため、週２日ぐらいが妥当と判断し、それも伝えて、そこでアルバイトをしながら他も探すつもりでいました。

そして後日、◯月◯日から来てください、との通知メールがあったのですが、労働条件が口頭での約束のみだったので少し不安になり、こちらから面接時に話した労働条件を提示し、相違ないですか？というような内容と、◯月◯日から行くことを承知した旨のメールを送りました。

そこで２日ほど経ち現在に至るのですが、返事がまだないのと、そもそも労働契約通知書（当初まだ存在を知らなかった）が文面で来なかったことに不信感を抱き始めました。

このような状況で他に仕事が見つかった場合に、そちらと契約を結び、そちらを破棄すると契約違反になりますか？
実は他にさらにいい条件での週５日の仕事があり、そちらが契約できた場合にはそちらに行きたいです。

でも◯月◯日から行くことを承知したメールを送ってしまっています。。。

この場合に、私がこのアルバイトの契約を破棄したら、法的にはどのようなことになるんでしょうか。

いろいろ調べてみましたが、ちょっとこのケースのような例があまりなく、弁護士や社労士の方、労基に詳しい方に教えていただきたく思います。
よろしくお願いします。

補足

今更ながら補足ですが、もともと当日に行かない選択肢は考えていませんでした。

面接をした会社での仕事は、アルバイトですが簡単に代わりが探せるような職種ではなく技術職です。
しかも先方は私を採用したことで、募集を打ち切っています。

私も不信感を持っての質問でしたが、結局先方から今日になって労働条件通知書が届きましたので、週２日で行くことになりました。
もう1社の方はどうなるかわかりませんが、契約までいきそうな場合は、その短期アルバイトが終わるまでは週４日などで、交渉しようかと思っています。

Answer 1

法的には雇用契約は民法の契約にあたり、書面不要の諾成契約（口約束でも良い）として成立しています。
労働条件通知は労働基準法上の明示義務にあたり、明示しなければ法違反となります。

つまり、あなたの現状は雇用契約は成立しており、企業側に労働条件の明示義務違反となっているに過ぎません。

雇用契約成立後の一方的破棄は法的には損害賠償請求の権利が相手方にあり、アルバイトであるかは関係ありません。ただし、個人的にそこまでするかというのは他の回答者に同意です。

条件の良い方が決まってからとなれば先の労働条件が届くかもしれないし、いいとこ取りは混乱をうみますので、先のところにするならする、不信感があるなら後が決まる前であっても、「労働条件が来ない不信感や質問に対して返答がないこと」を理由に雇用契約の撤回を早めに伝えるのが良いかと思います。

Answer 2

〇月〇日に行くという話になっていて、
実際はこない。
相手の立場に立って考えたときに迷惑な話です。
あなたが来ることを想定して、色んなモノを買ったり、準備したりしている可能性もあります。
相手からすると、その為に損害が発生し、訴えてやりたい気持ちもありますが、実際は、弁護士立ててやる程の経済的損失も少なければ泣き寝入りというのが現実なので、ムカつくけど仕方ないとなってしまうのでしょうね。
どんな理由があれ、バックレは迷惑そのものです。
バツが悪くとも、契約しないということは伝えた方が相手のためです。

Answer 3

アルバイトでしょ？契約違反だったとしてあなたがその会社に与えた損害の賠償を請求される可能性はありますが、バイトのバックレで賠償請求とか聞いたことはありませんよ。