会社で近々、新規採用の給与改定があるらしく、それに伴い既存社員の給与も一部改訂されるようなのですが、その改訂の仕方が腑に…

Question

会社で近々、新規採用の給与改定があるらしく、それに伴い既存社員の給与も一部改訂されるようなのですが、その改訂の仕方が腑に落ちません。例えば新規の採用では、今後初任給を24万円にすることになりました。
基本給20万は仕組み上変えられないとのことで、最初から、能力給4万を付与して合計24万とするようです。

そして既存社員は基本給+能力給が24万円に満たない場合のみ能力給を引き上げて24万円に合わせるとのことでした。

既存社員は、基本給20万円は一緒なのですが、能力給は0スタートでこれまでコツコツ努力を重ねいろいろな仕事を覚えたりして能力給4万円になっています。

しかし今回の事で、新入社員と給与が同じとなってしまいました。これは相対的に見ればこれまで培ってきた能力をただで利用される、実質減給のような扱いとも思えます。

任される仕事は、責任の重い難易度の高い業務なのに、何も出来ない新入社員と一緒。上司に掛け合って納得できない事を伝えても、上の決定だから私では何も出来ない。というだけです。

識者の方に伺いたいのは、
1、まずこの改訂の仕方に違法性があるのかないのか。
2、この改訂を改善するにはどうすればよいのかいいアイデアがあれば伺いたいです。よろしくお願い致します。

Answer 1

1違法性はあります。しかし労働基準法違反ではなく労使問題になります。

2改善するには労働組合をつくるしかないです。

労働組合は二人からつくることができます。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで全労連労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してください！

Answer 2

残念ですが、それは違法性はないてす。
最低賃金が上がる時に最低賃金に満たない方の時給アップは必須ですが、超えている方の時給アップは会社次第なので。
主様の会社は最低賃金を24万円になるので満たない方は上がるが、超えている方は変わらないという会社判断でしたらこの部分が変わる事はないと思います。
あとは個人の評価で昇給あるか次第なので、納得いかない場合には転職を考えるかとなると思います。

Answer 3

①違法性はありません
②どうにかしたいのであれば、質問文と同じ内容を伝えるべきでしょう。

お気持ちは分かります。
しかし、あなたもまた過去の氷河期世代などと比べれば、入社時の給与か高くなっていたり、入社しやすくなっているなど、何らかの有利な点があったと思います。
そのようなものが仮に無いとしても、あなたが今後において新人との格の差を見せつければ良いだけです。
せっかく、会社が新入社員の給与を上げようとしている事に対して足を引っ張るのは良くありません。
堂々とあなたが仕事で見返して、給与UPを会社に承服させるくらい頑張れば良いだけです。