会社の休日についてです。 チップ50枚つけます。 無知の為、文章も分かりづらいかと思いますが、 読んでいただけると有難く…

Question

会社の休日についてです。
チップ50枚つけます。
無知の為、文章も分かりづらいかと思いますが、
読んでいただけると有難く思います。

私の職場は調剤薬局で、店舗が10店舗ほどあります。◎週休二日制(会社によって公休日は異なります。)
◎日 祝休み
◎お盆休暇(13,14,15) 冬季休暇(31,1,2,3,)

といった条件で求人を出していました。
私の配属先では、日祝休み、土曜日と木曜日が隔週で半休、一日公休の計3か4休みで
シフトを組んでいました。

私はこの職場に勤め始めて1年程ですが、
同じ職場の先輩に話を聞く限り、初めの方は有給を使えなかったそうで、取りたいのに、取っては行けない状況が続いてたそうです。
そこで会社側に指摘が入り、次年度から、有給休暇5日の取得義務を課せられたのですが、会社側が勝手にお盆や年末の休みを有給にあてて、あたかも私達が有給を取ったかのように装っていたそうです。

この話を聞いてから、かなりやばいな。と思っていたのですが、、

それが今年度より制度が変わって
月31日の時(例えば10月は31日までですよね。)
22日出勤。
30日の場合、21日出勤。
28など(2月)は20日出勤

という規則に変わりました。

最初はふんふんそんなもんか〜と思ってましたが、

祝日が多い月(例えば、5月のGWや9月の祝日、8月のお盆や12月の年末年始休暇) これらを全て含めての出勤日数になるというのです。

という事は、祝日や、会社が謳っているお盆、年末年始休暇の分を
出勤しなければならないという事になります。
なので、私達の元々あった公休を、有給として消化させられているのです。

これっておかしいですよね…？

簡単に言うと、公休を有給に当てて
決められた出勤日数に合わせなければならない。

だから、私みたいな働いてまだ1年程の新人では
10日の有給が全て公休に使われてしまい、
自分の使いたい時に使えないのです。

今日も、先日から扁桃炎を患い、休みたかったのですが、有給がないので37.8の発熱でも出勤しなければなりません。

これって普通なんですか？

有給を使ったからと言って、その分給料が上乗せされることも無し。
何のための有給なのでしょうか。

社員にはこういった制度なのに、上の者は勤務中に歯医者に行き、薬剤師が足りない状況なのに出勤しません。
おかしいですよね？？

労基に相談する前に、皆さんの意見をお借りしたいと思い、質問させて頂きました。

どうか詳しい方や、意見がある方
回答頂けると幸いです。

直ぐにやめてしまいたいのですが、そういう訳にはいかないのです…

Answer 1

細かく書いても誤解の元なので簡単に書きますが、10店舗もあるような薬局なら、社労士のアドバイスを受けながら就業規則の変更が行われているはずですから、法律に違反しないように普通に変更できる話です。
また、そのような就業規則の変更には、過半数代表者と言って労働者の代表の意見を聞くだけでOKと法律に規定されていますので、同意していないとか貴方一人が反対したところでどうにもなりません。

それと年次有給休暇についての誤解もあるように思いますが、年休制度は給料が増える制度ではありません、仕事を休んでも給料が減らない制度なんです。
ただ、雇用主が年次有給休暇を指定して強制できるのは5日間ですから、残りの日数がどのように使われたのかで違ってきます。
法律上は、5日間は個人の自由できればOKという規定があり、また強制といいつつ結果的に自己申請なら法律に反するところはありません。

客観的に全体を拝見すると不利益変更と言えなくもない変更ですが、直接的に違法なところは見当たりませんので、労基署に言ったところで役に立たないような気がします。

Answer 2

有給については、時季を定めた計画付与は確かにありますが労使協定締結が必須、つまり就業規則に記載される事となります。
なんなら、これをやると労働者だけではなく使用者でさえも変更できない制度です。

ご質問の場合は、付与10日全てが「勝手に」使用されるとの事ですが、5日を超えた分でしか計画的付与は出来ませんので【違法】となります。
逆を言えば、最低5日分は残さなければいけないという事ですね。

入社間もない人などの場合は、前倒しや特休、公休扱いなどの配慮も当然必要です。

今までの祝日などが出勤に変わる事についても同様で、【不利益変更】となります。逆に、増えたとしても給与が減るなどあれば同様です。
合理的な理由の説明が必須となります。
※事前に就業規則に記載がある、業績に大きく影響が出るなど。

【まとめ】
・合理的な説明のない休日減少は【不利益変更】
・最低5日を残さない有給使用は【時期指定義務違反】
・就業規則変更していない場合【届出義務違反】
となり、なかなかな仕上がりとなります。

【相談される場合】
・休日が減る証拠（社内カレンダーや実施に関するメールなど）
・有給使用による証拠（給与明細やタイムカード、同上）
・就業規則の記載確認
を行いましょう。

※有給は賃金の上乗せ制度ではないのでそこはあしからず。

Answer 3

公休が本当に公休扱いなのかを調べましょう
就業規則などの確認ですね

計画的付与に同意してる(労使協定)のであれば、年末年始やお盆に有給を取らせるのは違法ではないです

まぁ、それでも5日間だけは自由に取れる有給確保しないといけないのでそれはそれで問題なんですが

また、有給はそもそもある程度の給与を保証するだけので上乗せは発生しないです

労基に行くにしても証拠は必要です

明確な違反としては
・有給が5日残ってないことだけです

貴方の弁のみを信じるなら
公休に有給を使用するのは禁止ですが、
規則の記載によっては問題がないことの方が多いです

Answer 4

年間休日の日数を減らすのは労働条件の不利益変更になります。
変更前に労働者に対して説明し、同意を得る必要がありますので
それらの説明がなく同意もしておられないなら労基署にご相談ください。