人事考課制度についての質問です。

Question

人事考課制度についての質問です。例えば、人事考課を取り入れて、ボーナスに差をつける場合です。
この場合ほとんどの人で、自己評価より上司の査定の方が厳しくなる傾向がありますね。
そうなると、一部の高評価の人は別にしても、
大部分の人は、自己評価に対して会社が下す評価を”不満”と感じるのではないですか？
不満を次期の頑張りにつなげればよいのですが、
多くの人は、自分への評価を”不当”だと考えるのではないですか？

であれば、人事考課自体が社員のモチベーションにとってマイナスではないですか？

Answer 1

管理職が部下に自分の評価を説明する場を設け、自己評価と上司評価のギャップを埋める場を設けます。
上司から見えてない部分で頑張ってる事もあるので、そういう所をアピールする場でもあります。

気をつけなければいけないのは客観的事実に基づいて評価し、互いに納得できるようにする事です。

この辺は制度の問題ではなく、上司と部下の間でいかに信頼関係を築けるか、という所であり、部下に信頼されない上司はその点を評価される事になるでしょう。

Answer 2

> 大部分の人は、自己評価に対して会社が下す評価を”不満”と感じるのではないですか？
不満を次期の頑張りにつなげればよいのですが、 多くの人は、自分への評価を”不当”だと考えるのではないですか？

多くの場合、仰せの通りです。
会社側はできるだけ透明で公平な評価基準になるよう努めるものですが、所詮は人間(上司)が評価するので、必ず主観が入ります。

> であれば、人事考課自体が社員のモチベーションにとってマイナスではないですか？

たしかにそういう側面はあります。
完全年齢給制にすれば、主観の混入を完全に排除することができます。
ただし、その場合は、仕事ができない高齢者に対して、仕事のできる若年者が不満を抱くことになります。

Answer 3

では社会主義のように、全員横並びがいいと思うのでしょうか。人は欲望があるので、必ず頑張る人とさぼる人が生まれます。それぞれの程度はあるでしょうが。その結果、会社は頑張る人は不公平感を、そうでない人は寄生虫のようにただ甘みを搾取するだけのものとなり、分裂状態となります。

そのような会社が発展できるでしょうか。自明の理です。

Answer 4

>自己評価に対して会社が下す評価を”不満”と感じる

なので、管理職の評価をすべて出すんです。
その上で何を直せばいいかを管理職がきっちり指摘し、指導するのです。
それがクリアできれば評価するんです。
そこを隠すから不信感になる。
これは逆言えば管理職の逆評価にもなる。
部下全員がその評価と指摘・指導に対して違うとなれば、普段のコミュニケーションが足らないということになる。
なので1 to 1になる。
管理職は「監視」職ではない。
マネージメント職
部下を育てるのも１つの仕事
その部下に不満をもたせること自体が、管理職としての仕事を放棄している。
それは管理職として評価が下がることでもある。

普段から部下と方向性を同じにして、評価に対して目標を達成すれば必ず評価すれば、その目標を達成することが評価につながると意識する。
それを部下単位できちっと行えば、部門として全体が同じ方向を向いての戦力として育っていく。
これが管理職の評価
こうなれば、管理職が言わなくたってチームとして動く。
これが理想のチームでしょ？
そして管理職は更に上に行き、チームの中で新たな管理職が生まれる。
そういうことだと思いますが。
ま、これができていないのが現状
「監視」職になっているので。