労働問題について詳しい方このやり方でいいのか教えてください。お願い申し上げます。

Question

労働問題について詳しい方このやり方でいいのか教えてください。お願い申し上げます。助けて下さい。

和解についてのご案内及びご説明をさせていただきますので十分な冷静に検討になられて返答願い申し上げます。穏便な解決が出来るようご検討の程宜しくお願いします。

詳細は下記をご覧下さいませ。

10月1日に正社員として雇用契約を受け、正社員として仕事の発令を受けました。

しかしながら面接時試用期間3ヶ月はあると言われましたが期間の延長については言われていません。

就業規則を拝見したのですが期間延長は書いてありました。

しかし、期間の延長は14前に告知され事由も告知されると記載されています。しかしながら14日前に告知なく、更に、1月1日付で正社員であるにも関わらずいきなり事由も無くメールにて雇えませんと一方的に期間延長しますと受信されてます。
更に入社式の説明の際にも部長さんへもご確認させていただきました、その際、部長さんは余程の事いわゆる無断で欠勤等しない限り面接時延長や採用不可はないでしょうと言われてます。

更に3ヶ月での不採用の理由については不当な不採用と見受けられます。

よって不当解雇と判断できます。
更に面接時も延長の有無は無く、双方が合意していない一方的な期間延長は認められない不当期間延長です。

よってこの様な不当解雇及び不当期間延長について労働監督署へも相談しました。更に雇用契約書及び労働条件通知書及びメール文は重要証拠書類としてコピーは労働監督署へは提出済みです。
私も色々検討しましたが方法がまずは個人的に和解で解決したかったので、ご提案をさせていただいております。3ヶ月の試用期間で不採用との事でそれについては不当解雇に当たるとの見解また、期間延長も告知時期及び事由内容に不適切と判断できます。そして退職勧奨に関しましても不当退職勧奨として見解されます。その件については、上司からの圧力をかけやめる様に促す行為、個人的な争いを噂を立てて居づらくする行為、出勤したが仕事の指示を出さずそのまま放置し、仕事をさせない様なパワハラ行為でやむえず辞めざる得ない状況に追い込んでいる為止む無く退職勧奨にせざるを得ない状況です。よってこの様な退職勧奨は認められないと見受けられます。そこで労働監督署へあっせん及び紛争手続き、訴訟をしようと検討しています。弁護士へも相談は済んでいます。弁護士さんはまず公にならない様に持っていくためには和解を提案して下さいとの事でしたので、
まずは和解をさせていただければと思いご提案をさせていただいております。
和解内容については下記の通りです。
3つの誰かで和解願いたい
1. 失業を受け取れる失業補償の金額を補償願いたい。或いは復職を願いたい

2. 6ヶ月分の賃金の保証を願いたい

3.不当解雇及び不当期間延長についてのそれ相当の慰謝料額

和解内容に応じていただけるのであればこちらとしては自己退職にて通常通りの対応をさせていただきます。

以上が私の提案でございます。

しかしながら和解に応じて、いただけないのであればやむえず、訴訟あるいは、あっせん、紛争手続きへ移行させていただきます。

なお御社様からもご提案及び和解案がございましたらどうぞお気軽にお声掛けくださいませ。誠意ある対応を受けてもらえればこちらとしては何もこれ以上要求致しません。

長い文章ですが十分ご検討の上、返答をよろしくおねいします。

以上

この様な内容です。いかがでしょうか？

Answer 1

多分ですが。詳しければ詳しいほど、何の判断も出来ませんよ。
単に文書の添削に終わってしまうでしょう。
監督署にも行かれたのであれば、再度そちらで相談しながら書かれてみては如何ですか。

何を争い、何が問題で、何を求めるのか。そこら辺がぶれているので、良い悪いを言うことはかなり難しいと思いますよ。
また、「あっせん」に関しては白黒付けるものではありませんので地位確認の請求等は意味がありません。

会社に送る最初の文章であれば単純に
・あった事実
・それによる損害
・何を求めるのか
・応じない場合には法的措置を含めて対応していくこと

位を簡単にまとめて送るのが良いと思いますよ。冷静になることがまずは必要ですかね。

Answer 2

あっせんでの解決を念頭において交渉を進めるべきと考えます。

あっせんでは、まず、地位確認を訴えて、最終的に金銭解決になるであろうと考えます。従って、和解提案の１．は地位確認、２．は金銭解決に応じる、の２点であり、失業補償、６か月分の賃金、慰謝料、と金銭解決を３つに区別する意味はないと考えます。「解雇された日の翌日から本件解決の日の前日までの賃金」などに限定した方が、わかり易いと考えます。あっせんでは、要求した金銭に、通常は「および、年６％の遅延損害金」を加えます。

慰謝料を要求するのであれば、「不当解雇に対する慰謝料」ではなく、「精神的苦痛に対する慰謝料」であると思います。前者の根拠は民法７０９条、後者は４１５条です。細かいようですが、不当解雇であることはまだ認められていないので、その慰謝料を請求することは出来ません。ご質問者様が精神的苦痛を受けたのであれば、請求は可能です。

文章が長いので、冒頭に要求事項を書き、「経緯」、「主張」、「不当解雇と考える理由」、などに分けて、題名をつけた方が良いと考えます。

弁護士と費用の相談が終わっているのであれば別ですが、「訴訟」は費用倒れになるので、検討しない方が良く、文章からも除くべきと考えます。会社には、費用も時間もあるので、訴訟は望むところです。

恐らく、会社は最後まで不当解雇を認めないので、あっせんで不当解雇と認めてもらい、金銭で解決するのが最善であろうと考えます。

Answer 3

「いきなり事由も無くメールにて雇えませんと一方的に期間延長します」はあり得ません。
「雇えません」は解雇であり、、試用期間の延長は延長です。

試用期間のある雇用契約は「解雇権留保特約付き雇用契約」であり、試用期間を経て正式に採用されるのではありません。

あなたの和解提案には無理があります。
解雇を前提とした内容になっています。
まずは、「試用期間延長不同意」の意思表示でしょう。
会社がそれを拒否し、解雇通告をしてきたときに「解雇不同意」を通告し、会社が解雇を強行した場合に初めて争いとなります。
争いにもなる前の和解提案などあり得ません。

弁護士さんにも相談されているということですから、争いへの手順も含めて相談されることをお勧めします。

ちなみに労基署は、労基法違反を取り締まる行政機関なので、雇用契約の解除という民事法にかかわる部分には関与しません（労基法には２０条の解雇手続き規定しかありませんから）。