試用期間の延長と労働条件の急な変更による為の退社

Question

試用期間の延長と労働条件の急な変更による為の退社去年、9月の初めくらいに、試用期間3ヶ月（月給15万）の労働条件で入社し、その時に労働条件確認書というものを渡されました。
文章の内容には、「12月１５日までを試用期間とし、期間中は双方において、退職・解雇の申し出が合った場合、異議の申し立てをしない。 試用期間終了後の条件については、改めてこの確認書を作成する。」と確かに書いてあります。

更に、去年の12月29日に会社側から、経営状況の悪化を理由に、今年の1月1日からの給与（毎月、15日締めの25日払い）を月給15万から時給700円への変更決定された事が、突然、伝えられ、その場で残るか辞めるかの選択を迫られたのですが、年末年始で職探しも出来ないと思ったので、なくなく残る事を選びました。

会社は、サービス業の為、半月に1回シフト表（月給時代は週休2日ペース）が配られ、年明けは、1月4日に貰ったのですが、シフトの内容が時給変更後は正月休みも含め1日から15日までの休みが10日（正月明けに2日出てきて5連休といった内容）といったものでした。

そして、14日に、また改めて社長から呼ばれ、話をしました。
話の内容は、経営悪化で社員全員、給料が下がり、このままメドがたたなければ会社を閉めるとも言っており、私の給料についても、自給700円で、休みの多い、この条件のままで続けられるかと再度、選択を迫られました。

嘘か本当か分かりませんが、この給料の件は「経営悪化の為だから、労働基準監督からは、いいと言われている」と自分から言っていました。

今回は、さすがに「家の人と相談させて下さい」と言い、次の日の15日が休みだった為、「15日に電話で答えが欲しい」と言われたので、翌日に電話で「会社に残るのは厳しいけど、現在貰っているシフト表が21日まで組んであるので、21日までは出てくる事を告げたのですが、それは出来ないと言われました。

かなりの長文で、大変申し訳ございませんでした。

私が知りたいのは、

①試用期間中に会社側からの解雇についての解雇手当は出るのでしょうか？

例え、経営悪化が理由だとしても・・・
②突然の労働条件や給料の内容等、変える事が出来るのでしょうか？

③時給制になってからの労働時間に関しての話は、聞かされてはいませんでしたが基準法での違反は？

④私の事例の場合、解雇扱いには出来ませんか？

⑤この後は、どんな行動をとるのが適切でしょうか？

是非、助けてください、よろしくお願い致します。

補足

ご丁寧な回答、誠にありがとうございます。
天災事変の件ですが会社はプラチナを扱っており、今回トヨタを含めた自動車産業も車の生産量が減少する事となりました。
プラチナは車の部品にも使用され、それが経営悪化となっている為「天災みたいな物」と会社は言っているのですが、それも天災に入るのでしょうか？
後、解雇扱いの件ですが21日までは出てくる意思を伝えたにも関わらず明日から来なくていいと会社側から言われました。

Answer 1

①試用期間中に会社側からの解雇についての解雇手当は出るのでしょうか？
はい。雇入れから14日を超えていますから、予告又は予告手当の支払いが義務（労基法20条、21条）です。
もっとも、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合かつ所轄労基所長の認定を受けた場合は解雇予告又は予告手当支払義務は免れます（20条3項）。しかしながら、その認定基準は天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意（S63.3.14基発150）であり、単に経営難を理由としては到底除外認定され得ません。

②突然の労働条件や給料の内容等、変える事が出来るのでしょうか？
原則としてできません。労基法2条1項、労働契約法3条・8条・9条です。労働契約の変更は、原則として『労働者の自由な意思による同意』が必要です。判例としては、労働者が、締結に応じなければその地位を失うと誤信して新社員契約を締結したことが、意思表示の要素の錯誤にあたり無効とされた事例があります。（最判H11.4.27、大阪高判10.7.22）
しかしながら、如何なる場合でも合意無く一方的に不利益変更ができないのかと問われればそういうわけではなく、いわゆる『整理解雇の四要件』と似たような要件の下、一方的不利益変更はできるとされています。まずは整理解雇の四要件をお調べになり、その『解雇』を『不利益変更』と読み替えると理解がしやすいと思います。また、労働契約法10条の要件を満たすならば不利益変更ができます。したがいまして、『使用者側がそれらを証明した場合は』労働者の同意なく不利益変更できるものとされています。

③時給制になってからの労働時間に関しての話は、聞かされてはいませんでしたが基準法での違反は？
そうですね、、何法の何条に違反しているとは直ちにはいいづらいです。しかしながら、労基法2条1項、労働契約法3条・8条～10条の趣旨に反し不当であり、その結果、労基法24条（賃金全額払い）違反であるとの理解がよろしいかと思います。

④私の事例の場合、解雇扱いには出来ませんか？
労基法あるいは労働契約法の概念での解雇とは、使用者の一方意思のみで労働契約を解約することですから、未だ解雇とはいえないと思います。
雇用保険法の扱いでは、まだ特定受給資格者に該当するには至っていないと思います。特定受給資格者の要件は雇用保険法施行規則34条・35条をご覧ください。しかしながら特定受給資格者の認定は、とどのつまり職安の裁量権ですから、ちょっとわかりません。

⑤この後は、どんな行動をとるのが適切でしょうか？
そういわれても私も困りますが、、私が思い浮かぶのは団体交渉ですかね。。不利益変更につき、その必要性の根拠を団交を通じて提示させることが一つの方策ではないでしょうか。

ご武運を！

―補足へ―
・天災の件
全然ダメです。それを単に不況、又は経営の拙劣に起因する経営難といいます。それに、そもそも「天災みたいな物」と会社が言い張っているだけではダメで、所轄労基所長の認定を得なきゃダメなんです。自称「天災みたいな物」に何の意味もありません。

・解雇の件
解雇予告又は予告手当の支払の無い解雇ですから、それは解雇無効では？もっとも、後付で所轄労基所長の解雇予告除外認定を受けることはできますが、その素振りも無いでしょう？さらに、お示しのような事情の下、除外認定される可能性は皆無ですので、質問者さんは適法な解雇をされておらず、よって出社し続けましょう。
ただ、気になるのが『21日までは出てくる意思を伝えた』ってことは辞める意思を伝えたということですかね？ならば、それは労働者の意思による労働契約解約ということになると思うのですが．．．もっとも、それを前提としていても、解雇には予告又は予告手当の支払いをしなければなりませんし、しないのならば除外認定を受けなければなりませんし、それらが無い違法な解雇は無効ですから、どう転んでも少なくとも21日までは労働契約上の地位にいますし、賃金請求権もあります。
また、雇用保険のことは前述しましたように、とどのつまり職安の裁量権ですから、私にはわかりません。