解雇予告手当と懲戒解雇の基準について

Question

解雇予告手当と懲戒解雇の基準について某日、突然上司に呼び出され今日一杯でクビと言われてしまいました。
当然、考え直してくれるよう何度もお願いしたのですが、その日で解雇ということになりました。

これだけなら、解雇予告手当を請求する権利があると思うのですが、多少私の方にも非があり、風邪を長引かせて寝込んだ時に診断書を提出したことに安心したせいか、故意ではないですが、何度か無断欠勤をしてしまいました。
他に理由が見あたらないので、それがネックになっているのだとは思うのですが、離職票にも重責解雇と記されてしまいました。
ところが、ハローワークで職員の方に伺ったところ、重責解雇というのは滅多に出ないもので、よほどのことをしないと重責解雇にはならないと言われました。

確かに無断欠勤に関しては私に１００％非があり弁解の余地がないというのは認めざるを得ないところですが、1000件に1件程度しか出ないと言われる（ハローワークの職員さん談）ような責を負うほどの非ではないと考えます。

こういった事例の場合、懲戒解雇と重責解雇の関連性はどうなるのか、請求する権利があるのかについて教えていただければ幸いです。
一般にこういった案件での懲戒解雇というのはどういう類の解雇を指すのか、また会社側が事前に解雇通知をしていたと主張してきた場合はどうなるのか、無断欠勤の日数を改竄（こちらの認識主張と異なる主張をしてきた場合）どうなるのか、ご存じの方、是非ご教示お願いいたします。

Answer 1

「懲戒解雇」とは、労働者に非違行為があった場合に懲戒処分として使用者が労働者を解雇することです。

さて、使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法上原則として30日前に解雇予告をするか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いが義務づけられます。ただし、解雇予告の除外認定を受けた場合には、予告手当の支払いなしに即時解雇をしたとしても法律違反になりません。そして、「労働者の責めに帰すべき事由」は除外認定を受けられる事由の一つです。しかし、除外認定を受けることなしに即時解雇されたというのであれば、多少なりとも労働者に責任があったとしても、解雇予告手当の支払いを求めることは差し支えないかと思います。

次に、雇用保険との関係では、「被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇」された場合には、受給資格決定後７日の待期の後、１か月から３か月の間で給付制限がかかります。そうすると、会社が「懲戒解雇」をした場合、雇用保険の給付制限のかかる「重責解雇」に該当するかどうかということが問われることになります。

それでは、解雇予告の除外認定が受けられる「労働者の責めに帰すべき事由」への該当可能性、雇用保険における「重責解雇」への該当可能性についてはどうか。この点は、それぞれ労働基準監督署、ハローワークに問い合わせされるのがよろしいかと思います。そして、会社に請求しても解雇予告手当の支払いがなさない場合には、法律違反として監督署へ申告し指導を求め、会社が指導に応じない場合には、事実関係を含めて訴訟で争うことが考えられます。また、ハローワークの決定に不服がある場合には、雇用保険審査官への不服申し立てなど、ハローワークの処分の当否を争うことになろうかと思います。

Answer 2

私の以前勤めてた会社は、無断欠勤三回で懲戒解雇でしたよ。
組合合意でいろいろな規則もありましたよ。
創業以来そう言う人間は、いないといってましたね。
遅刻ばかりしてて、減給処分受けた人は、いましたが、
そういう人もすぐに退職したけどね。

私にしたら、馬鹿馬鹿しいことです。
社会人なら、連絡一本入れればすむことですし、日頃普通に働いていたら、
同僚などから、連絡しないと、懲戒解雇になるかもというのを教えてくれたりするものです。

解雇理由を会社に書面で貰ったらどうですか。
請求出されたら、理由書を発行しないといけないとなってます。

理由書を読み、納得いかなかったら
即刻「労働審判」を管轄地方裁判所に申し立てられることをおすすめします。
労働審判制度は、裁判官（労働審判官）と専門的知識を有する労働審判員２名で紛争処理に当たり、
原則３回以内の調停で紛争が解決します。