試用期間での退職した場合の給与について質問です． 社員が突然欠勤し自己都合で退職した場合，給与は支払うべきでしょうか？…

Question

試用期間での退職した場合の給与について質問です．
社員が突然欠勤し自己都合で退職した場合，給与は支払うべきでしょうか？その場合の金額は日割り計算か，それとも法廷の最低賃金でも良いのでしょうか？従業員が試用期間内の1週間で辞めたいと，会社にメールで伝えてきました．当社としては民法上も2週間前に退職届を提出する必要があることを伝えました．しかし雇用契約を結んでいないので，その必要はないという勝手な解釈をメールしてきました．それ以来出勤していません．その後，1週間分の給与を日割りで振り込むよう要求がありました．
当社としては1週間出社しましたが，本人が雇用契約を結んでいないという解釈なので，そうなら給与の支払う義務はないと拒否したい気分です．もちろん口約束でも勤務していたわけですから，雇用関係は成立し，給与支払いの義務はあるとは思いますが．言いなりにしたくないので何か良い手立てはないでしょうか？
例えばもし支払うとしても日割りでなく法定の最低賃金を支払うのは問題あるでしょうか？また退職届を出さず欠勤している（退職した？）ため，1週間給与から違約金（金額は？）を引くことなど手はないのでしょうか？
直接でなくメールでは自己主張や権利意識が強いため，法的な面を含め慎重に対応したいと考えております．
労働基準監督署などにも相談しようかと考えていますが，どのように対応すべきか苦慮しております．
よろしくお願いいたします．

Answer 1

労働をさせたら賃金の支払は義務です。（労基法24条）
労働契約成立には書面は一切必要とされていません。（労働契約法6条）
したがいまして労働契約が成立し労働をさせた以上、どのような事情があろうと労働契約のとおりの賃金を支払う義務があります。
会社に損害賠償請求権が発生しているのかもしれません（民法627条、415条）が、一方的に賃金から控除することは許されません。（労基法24条）
あくまでも賃金は全額の支払義務があり、それとは別問題で会社に損害賠償請求権が発生しているかもということです。

労基署は賃金を全額支払えと言うでしょう。そして民法の問題（損害賠償）は労基署は関知しません。

Answer 2

辞めた社員が正しいです。会社は勝手に社員をｸﾋﾞにできませんが、社員はいつでも辞める事ができます。その代わり会社は採用の際人を選べるでしょ？給与規定や就業規則を独自に決められるでしょう？一週間でも働けば規定の賃金を支払うのは当然です。いくらでもないでしょう？新人の若者と自分を対等に考えているのが情けない。一週間のつきあいで嫌悪感を抱くのが信じられない。あなたはいくらでも次の人を雇えるのですよ。損害賠償なんて要求したら誰も来てくれなくなりますよ。恥を知りなさい。

Answer 3

就業規則周知違反で揉める予定なら構わない。
雇用通知書もなく雇用したんだよね～

Answer 4

相手の労働者は契約が成立していないということと、書面の取り交わしをしていないということを混同しているのではないかと思います。相手方が契約の不存在をいうのであれば、賃金支払義務もないというのは実に論理的整合性がありますが、そういって拒否してしまうと相手方が労働基準監督署に駆け込んで、痛くもない腹を探られることになりかねません。止めておくほうが無難とは思うものの、相手がどういう珍説を展開するか面白そうだなぁと、悪魔のささやきも聞こえてきます。

さて、まずは賃金支払ですが、労働者がどういう辞め方をしたとしても、辞めるまでの賃金額を支払わなければ、労働基準法24条に違反します。その際、採用時に合意した賃金額を日割り計算をして支払うことになります。ただし、日割りのルールについては会社ごとに定めることが可能で、所定労働日数で割ったり、30日31日といった各月の実日数で割ったりと、必ずしも決まったルールは存在しません。一方、遡及的に最低賃金を支払うことは、相手方の同意を得ないままに契約内容を変更するということであり不当です。

また、労働契約締結時には労働条件の明示が使用者の義務であり、重要事項は書面交付を要します（労基法15条）。相手方が書面交付なきことを理由に契約不存在を主張しているとすれば、会社にも義務懈怠があるということになります。もっとも、書面がなければ契約が成立しないというものではなく、口頭合意でも契約が成立します。ただし、合意内容について当事者の見解が相違することはあるかもしれません。

そして、日割りで算出した賃金額から一定額を控除することについては、欠勤を理由とする「減給」の懲戒処分はありえます。その場合には所定の懲戒手続きを経る必要があり、減給額についても制約があります（労基法91条）。また、「違約金」の定めは無効です（労基法16条）。そうすると、痛くもない腹を探られないためには、やはり日割り額は払っておいた方が無難ではないかと思います。

最後に、「言いなりにしたくない」という点については、実に共感できます。対応としてありえるとすれば、支払いの準備をした上で、直接取りに来させるということでしょうか。会社としても直接いいたいことはあるでしょうから、「賃金」を人質にするというわけです。なお、労働者が退職した後に請求した場合には、使用者は賃金・労働者の権利の属する金品などを７日以内に支払・返還することが義務となることも付け加えておきます（労基法23条。ただし、きちんと契約が終了してるかもはっきりしないようですが）。請求がない限り、所定の支払日の支払で差し支えありません。