解決済み
介護職員の処遇改善手当について質問があります。処遇改善手当の支給方法として毎月の基本給にプラスや賞与などに上乗せする一時…
介護職員の処遇改善手当について質問があります。処遇改善手当の支給方法として毎月の基本給にプラスや賞与などに上乗せする一時金などあります。妻の会社では賞与に上乗せする一時金として支給されていますが、処遇改善手当導入前は賞与額30万、導入後は賞与額20万処遇改善手当10万の計30万と実際に貰っている金額は増えていません。 これって処遇改善加算を会社の利益にしてしまっている事にはならないのか疑問です。 お詳しい方お教え願います。
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回答（8件）
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職員側からの一方的な都合の良い回答ばかりですね。 経営者側からのコメントすれば・・・ 処遇改善加算金は売上に加算率を掛けて算出されます。 報酬改定で売上がおちたり施設では死亡、入院。 訪問系では入院、入所、死亡と売上が落ちる要因は多々あります。 基本となる介護報酬が下がればその中から人件費や事業費を支払ってバランスさせているのですが、処遇改善費だけは全額介護職員に支払えという法律です。 これでは職員は肥えるけど、事業者はやせ細るだけ・・・いずれは体力が持たなくなり倒産・廃業となります。 職員給料は上げたくとも上げれれないという現実を現場の人に理解せよと言っても無駄なんでしょうが・・ 法律で改善費以外には使えない上にきっちりと１円単位まで支払ったという客観的証拠を作成して事業報告します。 この事業報告にも事務職員の人件費が使われていますが、彼女たちへの報酬はありません。 実際の配分額を知っている事務職には酷な話です。 そのために事業者は身を削って彼女たちにも昇給させます。 そうなるとケアマネ職や相談職も同様に評価してやらなければなりません。 ただでさえ逆転現象で現場の方が高収入になっているのですから・・ つまり根本は厚労省の付け焼き刃の処遇改善ということです。 現場１０年の介護福祉士に毎月８万円という声が聞こえてきていますが、これも 実際にはほとんど絵に書いた餅です。 実際に１０年継続勤続している現場介護福祉士がどれくらいいるのか・・・ 弊社のデイに３人ほどいますが、訪問系ではそれらベテランはケアマネや相談職に配転されています。 ２０２８年には多くの１０年選手もでてくるでしょうが、その頃にはこれらの加算は逃げ水のごとく消えているでしょう。 賞与として支給することは何も間違っていない。 事業費は毎年上がっていきます。 車両費、保険代、光熱、物品、燃料、社労士・税理士との契約料・・その他諸々 これらを誰が支払っているのでしょうか？ キャッシュが不足すれば自らの給料で埋戻し、さらに不足すれば借り入れを起こす。これが現実で、経営者でウハウハ儲かっている法人は大きな資本のある有名所くらいのものです。 事業者の大半を占める年商１０億以下のところは生き残りに必死です。 特に自力で立ち上げた小資本事業所は運営自体が大変なんです。 潰れると困るのは利用者、従業員ですからね。 既に自分たちの私財はほとんど金融機関の担保に入っているはずです。 処遇改善なんて小手先のことをせずに、職員１人に対して５万なら５万の評価をして介護報酬に付けてくれれば細かい加算の計算など不要なんですがね。 事業報告が簡単だという事業者が他の質問回答にいましたが、法定福利費まで含めた計算をすると数時間で済む話ではありません。 こういった事務経費は会社負担で現場職だけに加算金というのはそうそう続かないと思いますね。
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処遇改善加算は全額を支給すれば、支給方法は自由です。 更に、法人が負担すべき社会保障費も含めて良いことになっています。 ここまでが前提です。 賞与の減算と処遇改善加算支給については 業績の悪化などが証明できれば問題ないとされています。 ルール上は可能です。 本来は介護職員の処遇の改善です 介護報酬は下がる一方で経営的には厳しい状況です 業績を上げて維持しても職員の賃金が上がっています いえ、社会保障費の負担増で見えない部分だと思います。 また、新人職員を募集しても紹介派遣等で恐ろしい額の経費が必要な時代です ハローワークが機能しないから人材紹介会社への支出が増え続けています 法人内で新卒採用にシフトして紹介会社との絶縁を求めています 無駄な経費だと考えています 中途採用を極力抑制して新卒の余剰採用で経費増は受け入れましょう…と提案ですよ。 本題に戻って 処遇改善加算 この算定もランクがあります 処遇改善加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳ・Ⅴ Ⅳ・Ⅴは廃止が決まっています。 このランクで加算率が違うのでⅠを算定する事業所とⅢでは倍額の差だと思います。 その上で業績連動なので格差が大きいですね。 職員の一部には加算のランクを意識して転職先を考える者もいます。 私の施設はⅠを算定するので、介護福祉士の資格があって夜勤も普通に勤めれば 年間で50万以上の処遇改善手当があります。 月額の手当て、秋の手当て、春の清算手当 賞与は別に夏と冬です。 施設や事業所によって様々です 押さえるのは自由ですが、職員の職業選択も自由です 処遇改善加算の違いで転職を決断する時代ですよ。
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現在のその法人の財務状況を見てみないと、一概には法人の利益 にしてしまっているかどうかについては断言できません。 ご存知の通り、介護職員の処遇改善手当は同名の加算による収入 になりますが、 ご利用者人数×ご利用者の月額に利用したサービス単位×所定割合 により計算されますので、ご利用者の人数や利用したサービス等 が変わっていれば、当然収入も変わってくることになります。 また、支給対象は介護職員になりますが、支給の仕方は毎月支給、 一時金的支給のようにタイミングによる違いと、役職別に金額差 を設けての支給、一律金額支給等の支給額に差を設けるかどうか の違い等も、法人に任せられているものになります。 ですので、他の回答者の中には、自分のところと比べて金額が 少ない等のコメントをしている人もいますが、そもそも収入や 支払い方法等が全く同じでない限り、単純に金額差だけで比較 することは出来ないのがこの手当の性格です。 絶対原則として、収入としての手当額を職員の給与にどのよう に反映したのかについては、給与台帳への記載とともに、その 内容を保険者に報告する義務がある手当ですので、手当分を 支給せずに利益にしてしまうということは難しい側面があります。 勿論、この手当をメインに支給して、今まで支給していた給与 を支給しなくなった等の対応があれば問題がありますが、今回 のケースであれば賞与としての支給ですので、もともと業績給 で毎回一定金額を支払わなくてはならないという生活の給与と いうことはないので、設備投資理由などから賞与額が少なく なったということであれば、それはそれで理由ある対応という ことになるのだと思います。 そのあたりは、財務状況を見て、利益が昨年同様出ているのに 賞与の支給率が著しく低い等の状況がみられるかどうかや、 そもそもの処遇改善手当の収入額や”具体的な”支給方法に変更 が生じていないのかどうかをきちんと比較してみないと、この 段階ではなんとも言えないというのが回答です。
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