引継ぎを行わなかった場合の懲戒処分について

Question

引継ぎを行わなかった場合の懲戒処分について就業規則で退職の申し出は3ヶ月前に行い、また退職時に引継ぎを十分に行わなかった場合、懲戒処分になることが定められています。

そこで、退職の申し出を1ヶ月前に行い、有給休暇を消化して退職した場合、実質出勤日数は半月程で、会社が納得する量の引継ぎが行えなかった場合、懲戒処分として今後の転職活動に響く形で残ってしまうのでしょうか。

また、懲戒処分が就業規則で定められていますが、退職を1ヶ月前に申し出、有給を消化し、懲戒処分にならない方法があれば教えて頂きたいです。

よろしくお願い致します。

Answer 1

管理職は労働基準法を知らないとなれない法律作る政党に投票しましょう、無免許運転と同じ

警察署か労働基準監督署へ行きましょう
労働基準法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

（労働条件の原則）

第一条  労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

○２  この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

（労働条件の決定）

第二条  労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

○２  労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

（労働条件の明示）

第十五条  使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○２  前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

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豊田真由子は東大法、厚生省、かろうし、労災、なぜ減らん
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（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
第十三章 罰則
第百十七条 ★第五条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。

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第百十九条  次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一  第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、※第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

二  第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者

三  第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者

四  第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者

（年次有給休暇）

第三十九条  使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

○２  使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数労働日一年一労働日二年二労働日三年四労働日四年六労働日五年八労働日六年以上十労働日

○３  次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

一  一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者

二  週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

○４  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一  時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二  時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）

三  その他厚生労働省令で定める事項

○５ ★ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

Answer 2

『就業規則で退職の申し出は3ヶ月前に行い、また退職時に引継ぎを十分に行わなかった場合、懲戒処分になる』
文面通りの規定なら、懲戒処分は引継ぎが不十分だった場合のみと捉えていいでしょう。1ヶ月前の申し出だけでは処分はされないか、と。

引継ぎが不十分ってずいぶんと「曖昧」なので、曲がりなりにも引継ぎをしたのなら実際に処分されても不当になる可能性のほうが高いように思いますし、故意に怠ったわけではないなら処分自体が不当であるように思えます。

ただし、文面通りであればの話ですし、就業規則などは該当する条文だけを読んでも仕方がないので頭から最後まで確認しないとわかりません。どこかで引継ぎが十分かどうかが定義づけられている可能性もありますし、規定内の記載事項に反したら処分するというようなことが書かれていないとも限りません。

また、労基法には就業規則などは労使双方とも守らないといけないものと総則で決められていますから、それを無視するのは法律を無視したのと同等です。
そもそも就業規則などは当事者同士の決めごとなんですから法律で「守れ」と言っていなくたって守る必要があります。

『退職の申し出を1ヶ月前に行い、有給休暇を消化して退職』
たぶん、申し出後は有給休暇でまったく出勤せずに最終在籍日を迎えるという話をし営るんでしょう。
退職というのは雇用契約を解除することですから、雇用契約がある以上解除になるまで労働日に労務を提供する義務があります。
有給休暇の消化であっても労務の提供を一切拒否するということなら労務の提供という義務を履行しないと言ってるわけですから契約不履行となりえるでしょうし、権利の濫用にも当たるでしょう。実際に権利の濫用とされて従業員側が負けた判例も存在します。

法定の年次有給休暇は権利ですが、年次有給休暇と言うくらいですから付与されて1年以内の消化が原則で、繰り越し分まで権利と言えるかは疑問です。行政などが公表する有給休暇消化率に前年度からの繰り越し分は含まないことからも明らかでしょう。

労働契約法でも従業員側にも通常業務を妨げないように配慮を求めています。

うまいこと処分されず、もめることもなく、賠償請求の危険もなくやり過ごす第一歩は規定通りに粛々と進めることしかないのです。