初めて質問します。労災についてです。自分でも出来る限り調べてみましたが、まだ分からない事が多く、色々見ているうちに『知恵…

Question

初めて質問します。労災についてです。自分でも出来る限り調べてみましたが、まだ分からない事が多く、色々見ているうちに『知恵袋』に出会いました。詳しい事を知っている方いましたら、どうぞ教えてください。通勤途中の怪我で現在1ヶ月を越えて会社を休んでいます。怪我の当日は病院に直行した後、会社の事が気になったのと、ねんざで休む訳にはいかないとの自己判断で、午後から会社に行きましたが、翌日からは休んでいます。足の痛みが取れず、歩けないため、現在も松葉杖で通院しています。医療費に関しては手続きが終わっているのですが、休業給付に関しては、給料のことで会社の証明が必要なので、休んでいる手前、言い出しにくく、提出のタイミングが分からずにいます。会社からは診断書を提出するように言われ、医師からは『これまでの経緯＋今後少なくとも○○の期間は自宅療養の必要性があり、今のままでは通勤も難しい』といった内容で、診断書をもらいました。直る目処がまだ立たないと言われているので、このような表現なのだと思います。でも、その○○の期間を過ぎてしまったので、これから休業給付を提出するにあたって、審査があるそうなので通るのか不安です。以上を踏まえて、質問したいことがあります。

①怪我の当日は水曜日で、出社はしましたが午後からなので欠勤扱いになっている可能性があります。この場合の『最初の3日間』とはどのように数えれば良いのでしょうか？（土日を含む事になると思います。その数え方など。）また、事業主がこの期間の支払いをするのは義務ではなく好意だから必ずしも支払う必要はない、といったニュアンスの説明を見た記憶があります。通勤災害はいくら労災でも、勤務中の労災とは扱われ方が違うようで心配です。
②休業給付提出のタイミングと、この診断書の内容が今後の審査にどう影響するのか
③自宅療養中というのは、どういう扱いになるのでしょうか？休んでても辞めるという話は会社と交わしてないので在職なのか、退職なのか、休職なのか。労災で休んでいるこの期間が勤続年数に加えられるのか知りたいです。
④もし解雇という流れになったとしたら（通常は解雇できないですが、通勤災害の場合は制限がないそうなので、解雇される可能性があるのかもと不安です）、その『解雇』は、誰の都合退職になるのでしょうか？通常の解雇であれば会社都合になっていますが、今回のような場合は自分の不注意という事で自己都合扱いになってしまうのでしょうか？そうなると、失業保険をもらう資格が出来たときに不利になってくるのが心配です。
今の段階で私がやるべき事や、不利にならない対策を教えてください。

Answer 1

①午前中は勤務していないのですから、一部休業であり、最初の３日間に含まれます。
所定の勤務時間終了後の事故であると、その後の勤務に従事できなかったとしても
その日は休業していないものとして取り扱われますが、今回は出勤時の事故で
病院での治療を受けるため午前中休んだのですから、休業日です。

翌日から休んでいるということですので、待機は水曜日～金曜日で終わり、
土曜日の分から休業給付・休業特別支給金が支給されることになります。

業務上の傷病であれば、労働基準法による災害補償として、事業主に休業補償の義務がありますので、
労災から給付が行われない最初の３日については、事業主が補償することになります。
通勤による傷病であると、この労基法上の責任がありません。
労基法上の義務は無いが就業規則等で何らかの補償を定めているというのであれば、
就業規則等に基づく契約上の義務として支払があるでしょうが、無ければ好意による支払になります。

②診断書の内容は影響しないでしょう。
休業給付・休業特別支給金の請求書に医師の証明欄があります。
そこに療養のため労働することができなかったと認められる期間も記載することになっています。
請求書に加えて診断書の提出を求められるということは通常ありません。
当初の見込み期間を過ぎて労働不能であっても、現に労働不能な状態であれば、
休業給付・休業特別支給金の支給を受けるには特に問題ありません。

請求書の提出のタイミングは任意です。長期の休業であれば通常１か月ごとに提出します。
労災からの給付で会社の負担はなく、また通勤災害ですからメリット制によって保険料に影響が出るなどの
会社側のデメリットも無いわけですから、そこまで遠慮するようなものではないと思います。

③少なくとも退職ではなく、雇用関係は継続しています。
勤続年数に加えられるかという点については、何の関係でかにもよります。
退職金など会社独自の制度についてであれば就業規則等を見なければ分かりません。
有給休暇の関係では継続勤務の期間には入りますが、通勤災害では出勤日としては扱われません。

④労基法１９条による解雇制限はご認識のとおり業務上の傷病の場合のみです。
通勤災害であれば、この解雇制限はありません。
とはいっても、労働契約法１６条により合理的な理由が無い解雇は無効です。

解雇という形をとるのであれば、まさに解雇ですから会社都合ということになります。
休職期間について制限が定められていて、その期間が経過したことにより退職ということであれば、
一応は自己都合退職になるでしょう。
ただし、傷病を理由とした自己都合退職は正当な理由のある自己都合退職として
雇用保険の基本手当の受給については会社都合と同等に扱われます。
自分の不注意による怪我だからといって、正当な理由が無いということにはなりません。

Answer 2

①通達(S40.9.15 基災発14号)
｢負傷又は疾病が当日の所定労働時間内に発生し、所定労働時間の一部について労働
することができない場合については、平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金との差額
の60％以上の金額が支払われているときであっても、特別の事情がない限り、休業補償が行
われたものと取り扱い、当日を休業する日とする。また、待期期間に含まれる｣
また、通達(S27.8.8 基災発3208号)によると、
｢負傷当日は、所定労働時間中に負傷した場合のみ、休業日数に算入し、所定労働時間外
の残業中に負傷した場合は、負傷当日は休業日数に算入しない｣とある。
とあるため、水曜日は休業日になりますので、待機期間３日は水・木・金となります。

②休業補償給付の請求は、様式第８号「休業補償給付請求書・休業特別支給金支給申請
書」を記入し、事業主及び診療担当医師の証明を受けて所轄労働基準監督署長に提出します。
「休業補償給付」は実際に（労災保険を使用して）病院で治療を受けていることが条件となります
ので、診断書は、事故発生日・病名等を確定するために必要となります。
また、質問者さんがかかった病院が労災指定病院か、それ以外の病院かによって病院へ提出する
様式も変わります。

③業務上の傷病により療養のために休業した日は、全労働日に含み出勤した日とみなされます。

④労働基準第１９条第１項は、「使用者は労働者が業務上負傷し、又は、疾病にかかり療養の
ため休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業す
る期間及びその後３０日間は、解雇してはならない」と規定しています。
同条の規定は、「解雇制限」と呼ばれているもので、条文からも分かるように、この規定が適用さ
れるのは、いわゆる業務上災害の場合に限られ、通勤災害関しては適用されません。
したがって、通勤災害で休業している者については、いつでも解雇できることになります。

業務上の負傷や疾病に対する保険給付が、療養補償給付、休業補償給付、などといわれるの
に対し、通勤災害に対する保険給付は、療養給付、休業給付といわれ、保険制度の中で業務
災害と区別されています。
ただし通勤災害で休業中の者をいつでも解雇できるというのは、労働基準法第１９条違反に問わ
れることなく解雇できるということにすぎません。

いずれにしても、③の「在職なのか、退職なのか、休職なのか」がわからないというのは、ここで質
問をしても誰にもわからないと思います。
会社にいけなくても、このくらいは電話できちんと上司と話をし、就業規則も踏まえてきちんと今後
のことについても話し合いをすべきです。