地域包括支援センターで主任ケアマネをしています。3月に退職者が1名出てから仕事量が増えました。

Question

地域包括支援センターで主任ケアマネをしています。3月に退職者が1名出てから仕事量が増えました。求人を出していますが、面接にすら来ません。私自身ストレスが溜まり家庭にも影響が出たため退職を考えるようになりました。

しかし、私が退職するとただでさえ忙しいのに職場に迷惑をかけます。退職したい気持ちと職場に迷惑をかける気持ちとの葛藤に悩みました。

悩んだ末、8月いっぱいで退職したいと6月上旬に申し出ましたが、人がいないからと退職願を受理してもらえません。

妻子持ちで収入が必要なため9月から新しい職場での採用が決まっています。

退職できないと新しい職場にも迷惑をかけてしまいます。考えるとどうにかなりそうです。

どうにか退職できる方法を助言して頂けないでしょうか？

今の職場には大変お世話になったので円満に退職したいです。

Answer 1

質問者様が退職をする事と、職場の人手不足はわけて考えて下さい。
職場の人手不足は事業者側が考える事で、質問者様が退職をするのであれば補充をすれば良いだけです。

質問者様は無期雇用契約だと仮定して解答をさせて頂きます。
有期雇用であった場合は少し勝手が違いますので、また追記か別の質問等で再度聞いて頂ければと思います。
無期雇用契約であった場合は期間の定めのない雇用契約として扱われます。
期間の定めのない雇用契約の解約に関しては民法627条で定められており、その条文が以下となります。

第627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

このようになっており、日給や時間給等であれば第１項、月給制であれば第２項が適用されます。
知恵袋ではしばしば「退職は２週間前に伝えれば成立する」というような解答を見掛けますが、これは第1項しか知らない勉強不足な方の解答です。
民法の規程はこのようになっていますが、退職に関しては就業規則の制限も受ける事になりますので職場の就業規則を確認することも必要です。
仮に就業規則で「労働者は1ヶ月前に退職を申し出なければならない」と定められていた場合、民法の規程を任意法規とするのか強行法規とするのかは裁判でも見解がわかれているところでもあり、就業規則での特約の効果が認められるかどうかは不明確な部分であります。
しかし、あくまで円満退職にこだわるのであれば、その特約が認められるかどうかは別として就業規則に沿って退職をするのがよろしいでしょう。
退職願を受け取って頂けない時は郵便局から内容証明郵便で送付をするのが一般的な方法ではありますが、この方法をとってしまうと円満退職とは言えない結果になってしまうかもしれません。
退職の意思を表示した事が明らかになれば、後はその退職願に記載した事項に沿って退職をするだけです。
例えば、8/31付けで退職をする旨を記載してあれば、9/1から出社する必要はありません。
補足ですが、退職願と退職届の違いについて説明させて頂きます。
退職願は撤回可能、退職届は撤回不可能として扱われており、一般的には退職届のほうが意思の強いものとなります。
これは個人的な考えとなりますが、どちらでも相手側に意思が伝わるのであれば違いはないと思いますので、どちらでも好きな形式でお伝えになられると良いかと考えます。