労務問題に詳しい方・経験者の方宜しくお願いします。 バイト先で、店長の個人的な思いでシフトがいつもの半分以下に減らされ…

Question

労務問題に詳しい方・経験者の方宜しくお願いします。
バイト先で、店長の個人的な思いでシフトがいつもの半分以下に減らされていました。務め出してもうすぐ丸３年になるのですが、スタッフの中で今まで一番多くシフトインしており、昨年から、社会保険にも加入させて貰っています。
シフト制なので、毎月の収入に多少は差がありましたが、せいぜい3万円以内でした。
あまりに勤務が少ない月は、有給休暇を取らせて貰って補填させて貰おうと思い、その旨も店長に伝えてはいましたが、実際有給を取らなくても、ある程度の収入があり、実際に有給を取得した事はありません。
今回、突然シフトが有給を使っても賄えない位、減らされていてびっくりしました。
確かに新しくバイトを雇ったので、若干勤務時間が減るとは言われていましたが、他の人に比べて、極端に少ないのです。シフトイン出来ない時間帯を希望で出すのですが、私は希望を出していません。にも関わらず、扶養内で多く出勤できない人や、多く希望を出している人も含めて、一番勤務時間が短い人の半分にも満たない時間でした。
特に何も注意・指導された事はなく、原因も思い当たりません。他のスタッフもびっくりしています。
店長に話を聞こうにも、わざとと思われますが、シフトが重なっておらず、話す機会が無いので、本社に連絡して確認して貰ったところ、他の人とのバランスを考えてとの事でした。本社の方達もさすがにびっくりされて変更する様に言ってくれたそうなのですが、今回は、自分の思う様にさせて欲しいとの事だったそうです。
各店舗のシフトに関してはそれぞれの店長の裁量に任せているのでとの事で覆されませんでした。
労働基準監督署に問い合わせたところ、労働基準法では、きちんとした契約書が無くても、これまでの勤務実績を鑑みて本人の同意も無いのに不当に減らされた場合は休業手当が６割以上、民法では10割支払われるとの事でしたが、その違いがわからず、自分なりに調べたところ、雇用者側の故意による時は、民法の方も適用されるみたいな感じでした。
現状説明が長くなりましたが、お訊きしたいのは
○明らかに店長の故意によるものですが、民法の方に基づいて10割請求できますか？
○こういうケースの支払い実績って、結構あるのでしょうか？やっぱり、労働者側に不利ですか？
○請求の方法は、労働基準監督署を通すのでしょうか？それとも裁判起こさないといけないですか？
因みに、労基署の方は、労働基準法26条に当てはまるとおっしゃっていました。
長々とすみません。宜しくお願い致します。

補足

皆様、ご親切に色々アドバイス下さいましてありがとうございます。
なんと今日久しぶりに出勤したら私の私物がまとめられておりました。私が寄付して今までみんなで使っていた物や店長に頼まれて経費で落として買って来たものまで一緒に。まるで私の存在を消してしまいたいかの様な。(今日は本人は休みでした)
今後の出方次第では、余っている有給で穏便にとも思っていましたが、有給使う理由も６割に甘んじる事も無いと思い直したのですが、会社に直接民法振りかざして、請求してもいいものでしょうか？本社の方は、良くも悪くもいい加減というか世間知らずで法律文と、過去３年の勤務実績を見せて、「これにあてはまるので」って言ったら、「そうですね」って相談に乗ってはくれます。ただうわべだけで後で弁護士つれて来るかもしれませんが…。(金額的には今のところ今月分だけなので、向こうも大げさにはしたくないと思うのですが）明らかな嫌がらせというかパワハラだと思い、今後私が安心・安全に勤務出来る配慮も会社にお願いしようと思うのですが、私の我儘でしょうか？
皆さんのご親切に甘えて、再度、愚痴めいた質問をさせて頂きました。

Answer 1

一番下の回答、メチャクチャですね（笑）

社会保険にも加入している従業員の就労時間を著しく減らすことは明らかに労働条件の不利益変更ですから、会社に強く改善要請するべきです。

＞○明らかに店長の故意によるものですが、民法の方に基づいて10割請求できますか？

もちろんできます。
ただし、就業規則に休業手当の支給額が平均賃金の6割と規定されている場合には6割のみの支給となります。

＞○こういうケースの支払い実績って、結構あるのでしょうか？やっぱり、労働者側に不利ですか？

休業手当の支払い自体はふつうにあります。
たとえば、会社が従業員に出勤停止を命じた場合など会社都合による休業をさせた際には、会社は当該従業員に休業手当を支払われなければなりません。

＞○請求の方法は、労働基準監督署を通すのでしょうか？それとも裁判起こさないといけないですか？

まずは会社に請求します。
本社があるなら本社のコンプライアンス部門に請求してください。
大抵の場合そこで解決できるものですが、そこで解決できなければ労働基準監督署に今後について相談してください。
民事裁判は最終手段です。

Answer 2

裁判だ労基だと皆さん書いていますが、一番肝心な入社時の条件はどうなっているんですか、何方かの返信に雇用契約書は無いとありますが、実は口頭契約も立派な契約ですよ、言ったか言わないかが証明性に欠けるだけですよ。
貴方が入社条件内容に自信があるのでしたら、堂々と面接した人間と相対すればいい事ですよ。そうすれば会社がシフトを設定した事ですから、会社に責任を取ってもらえばいい事なんです、どういう事かといいますと店長と言うのは会社側の人間なんです、その人がシフトを組んだんですから会社がやった事なんです、職場の仲間同士が会社が困らないようにシフトを組んだと言う事であれば、会社側はお前たちが良いように組んだんだろうと言いますが、今回は違いますよね。
店長が今回は自分の思うがままにと本社に言って、本社が受け入れたんですから、会社の責任であることには間違いがないから、口頭契約通りの補償を求めればいいでしょ。もしそれが自信が無くて出来なければある面泣き寝入りとなりますよ。
入社時の話が有耶無耶であるのに何を根拠に労基が動けばいいんですか、会社がそんな話はしていないといえば確信が無ければ終わりですよ。

Answer 3

こんにちは！
回答者の方から色々な意見が出ていますが、私は見解が多少違います。
まず結論から言いますと、この案件に関しては民事訴訟の最終決着しかないと思います。
休業手当については厳密に言うと12割です。つまり6割の倍ですね(26条で規定する)
これは労基法114条の付加金(解雇予告手当、休業手当、割増賃金等)の未払いに対して
倍返し！但しこれも費用対効果(弁護士の着手金、成功報酬)の問題がありますので、
容易にお勧めできません。

また労基署の職員は、特別司法警察(国家公務員法)と規定され、あの麻薬取締官と
同じ位置付けになります。裁判所から令状を取り捜索(差押え)や、逮捕権も与え
られています。

しかし労基署の勧告で支払う企業は、殆どないと思います。
(コンプライアンスを重んじる善良な経営理念を持つ、中小、零細企業に当たれば別)

いずれにしても、あなたが退職覚悟で戦うか、もしくは公益通報者保護法(消費者庁)で

(利用のガイドラインは、内閣府のHP参照)

防衛線を張り継続して勤務するかです。尚、私としては法テラス30分無理)へ一度相談
する事をお勧めします。まな最近新鋭の法律事務所が行うイソ弁の初回無料相談より
上記の方が場数を踏んだ当番弁護士が多いので、こちらをお勧めします。
時間の制約があるので、質問事項を箇条書きにして、要点をまとめてから
行くようにして下さい。

いずれにしてもあなたの納得の行く結果が出るといいですね
頑張って下さい！！

Answer 4

遅ればせながらも、店に労働条件通知書の発行を求めましょう。過去の実績も重要ですが、今からも重要です。店がどう書くのか見ものです。