振替休日を取る資格を奪ったら法律違反？

Question

振替休日を取る資格を奪ったら法律違反？土日休みの会社ですが、出勤になることが多く、振替出勤扱いにしています。
就業規則では一か月以内に振替休日を取得することになっていますが、実際は休めず、溜まっていく一方で、先日定年退職した人が100日以上未取得で残っているから買い取ってくれと社長に直談判しました。
買い取りはしていないと断り、その後ほかの人も溜め込んでいて同じことを言いだすかもしれないから、半年経っても休暇を取らなかったら、その分は抹消しろと言い出しました。

振替出勤の申請書に「1か月以内に休暇を取ってください」と書いてありますが、取らなかったからと言って、休暇を取る資格をなくす奪うことはできるのでしょうか？

また、給与規定に振替出勤の買い取りについて書いてありませんが、もし買い取ることになった場合、日当以下の金額でも問題はないですか？

社長は半年経ったら休暇を取れなくしたい、社員は日当以下でいいから買い取ってほしい、で今後揉めそうです。

どちらかの主張は法律違反していますか？教えてください。

Answer 1

違法会社のようです。

土日休日であっても、たぶんこの日を法定休日とするなんて就業規則はないでしょうから、法定休日の4週で、4休があれば、合法ですから、振替出勤なんて言葉は死語にされて、通常出勤が、週6日の感覚なんでしょう。

時間外労働手当即ち、1日実働8時間または週40時観以上に、残業手当が出てれば、振替出勤は、金銭で相殺されています。

有給休暇は、金銭代替えは違法行為です。退職時に限り黙認されますが、会社に買取義務はありません。

振替出勤は、振替休日または、賃金支給の、どちらでも合法です。

就業規則では一か月以内に振替休日を取得は、逆です。通常は先に休日を取得して出勤です。これが振替出勤です。

休日出勤は、法定休日に出勤ですから、後日代休になるのが一般的です。
この場合も35％マシの賃金で相殺できます。

Answer 2

情報が混乱してしまっていますね。

先ずは、原則のお話方したいと思います。

①休日の振替

これは、予め元々の休日と、平日を入れ替えることを言います。例えば、土日がお休みの会社で、「土曜日出勤してくれ、その代わり明日休みにするから」という具合に、入れ替える日を指定して行うことを言います。

②代休

これが今回の「振替」に該当すると思われます。これは上記のように土日が休日の会社で「土曜日出勤してくれ、その代わりに別の日に休んで良いから」という具合に、休日に出勤して、その代わりの休みを後で決める方法になります。

そして、②の代休の場合、本来はその日出勤したことにより、「週４０時間を超えて労働した（変形労働時間制の場合、ちょっと違うこともあります）」場合や「法定休日が取れなかった場合」には、割増賃金を支給する必要が出てきます。
仮に、その割増や基本の賃金が支払われている場合には、「代休」を取る場合本来は無給です。なぜなら、最初の出勤日に対する賃金は既に支払われていて、代休を取る日は「休日」を後で取るだけです。休日ですから賃金は発生しませんので、「買い取り」というのもおかしなお話です。

ただ、その休日出勤をした日に対して、基本となる賃金も支払われていないようであれば、その分の賃金不払いとなりますので、法律違反となる可能性もあります。

Answer 3

通常、振替休日というのは、『本来は会社休日に該当する日を出勤日と定め、それに代えて別の出勤日を休日に振り替えます』

なので、会社（あるいは労使の合意）で、「代わりに指定する振替休日」が明らかではなく、「１か月以内に任意の日に休みを取得する」という定めであれば、それは、振替休日ではなく、『代休』ということになるはずです。

「休日出勤と代休」という扱いであれば、本来の賃金の支払い方は、
・休日出勤した分は、その手当を支払う
・代休をとれば、通常の１日分の賃金を減ずる
になります。

では、休日出勤をして、その代わりに休めなかった、その時の賃金はどのように支払われましたか？

①休日に出勤した分、ちゃんと本来の月額賃金に上乗せされている。
そうであれば、会社の支払いに問題はありませんし、「未消化の休日を買い取り」と言う問題は発生しません。未消化であればその分の賃金は出ているのですから。

②休日出勤しても、その分の賃金が支払われていない。通常勤務のときと同じ。
ということであれば、「取れなかった代休分の請求」ではなくて、『休日出勤分の賃金の未払い』という問題です。

代休の取得の権利や買い取り、なんていう話にするから、何が正しいかわからないんじゃないでしょうか。
読んでみて、論点が違うような気がしました。

代休予定だろうが、休日振替だろうが、通常の出勤日を超えて、本来は休みになる日まで働くのなら、その分の賃金が割増されるか、割増がないというのなら、きちんと休ませるか、そのどちらかです。

「割増もなく、休みも取れない」と、両方がなくなってしまったら、それは『賃金の不払い』という問題です。

Answer 4

振り替え休日であれば、法定休日の振り替え日を定めて就業規則に記載しておかなければなりませんが、質問内容では代休ではないかと思われます。
つまり、所定休日・法定休日に従業員を出勤させて、その代わりの休みを1カ月以内に取るように定めてある。この様な事であろうと思いますが、週の労働時間が40時間を超える場合は25％の割増賃金が必要です。仮に、土曜日に出勤させれば、その週の労働時間が40時間を超えますから割増賃金が発生します。同一週に代休を取れば問題ありませんが、それ以外の週であれば割増の対象となります。この賃金を支払わなければ労基法に抵触します。同様に、日曜日（法定休日）であれば、この法定休日は週の労働時間は関係ありませんから、35％の割増賃金が必要です。
代休を1カ月以内に取らなければ消滅するとの規定は、個別の会社規定ですから問題ありません。代休は（賃金が発生）あくまで会社の温情で取らせるものですから、労基法で定めてはいません。

Answer 5

一ヶ月以内に取得、というのは既に違反ですね。もちろん割増になるのならありえますが。

振り替えとのことですから、本来の休日であった日の出勤分は賃金が支払われていなかったと思われます。これも賃金の支払い原則に違反しています。支払われていれば、他の問題は考えられますが買い取り問題は発生しません。