法定休日（日曜日）以外の休日の仕事は「休日出勤」扱いにならないのでしょうか？

Question

法定休日（日曜日）以外の休日の仕事は「休日出勤」扱いにならないのでしょうか？去年の春から社員100人ほどの会社で正社員として働いています。
会社の給与の計算の仕方が適当というか不透明なんですが、まず基本的な仕組みや制度がわからなくて悩んでいます。

まず現状について説明すると

①残業手当は月30時間分までしか出ません。実際の残業時間は平日（月～金）の分だけだと月70時間程度です。

②入社後の説明では月8日休み（社内カレンダー）とのことでしたが、休んでいるのは総務と営業などの部署で、
うちの部では実質「休日は日曜のみ」です。

③上の①と②から土曜や祝日に出た分を計算すると月の時間外労働は110～120時間程度です。

④出勤簿には「時間外・深夜には休出を含まない」との記載があります。

⑤しかし全部ひっくるめて「時間外労働30時間」という書き方で出勤簿を出せと言われています。
平日の時間外労働を土曜日の欄に回すという書き方をしています。

⑥給与明細の残業手当の欄は「普通残業30時間 ￥○○○」としか書いてありません。
（土・祝などでも会社規定の休みに出た場合は手当ての比率も変わってくると思うのですが）

⑦上司や先輩に聞いてもみんな出勤簿の正確な書き方はわからないといいます。
それに入社して2年または3年経つと一律に「主任」いう役職が付いて時間外手当はなくなるんだし「どうでもいいじゃん」と言われます。
（ちなみに時間外手当30時間分より役職手当は少ないです）

こんな感じです。まぁ平日分の残業代が全額出ないという不満は置いておくとして、一番納得いかないのは④です。
出勤簿に明記してあるのに何故平日の時間外と休出がいっしょくたに計算されるのか。
土曜や祝日は法定休日ではないので休日出勤という扱いにならないという法律があるのでしょうか？
納得いかないのですが・・・。どなたか法律に詳しい方教えてください。

あと、よく労基署に言えばっていう意見も聞くんですが、結局のところあれって会社にばれてしまうもんなのですか？
プライバシーは守られるという声と、今後転職なども出来なくなるからしない方がいいという声と両方聞くのですがどちらなのでしょう？

補足

そんなのマシな方だろ、社会ってそんなもん、甘く見すぎ、などという意見は求めていません。
法的・一般的な就業規則の感覚から見て、会社に「これっておかしいだろ」と言えるものなのかどうかお聞きしたいです。

Answer 1

長文ですみません。

労働基準法では1週に1日の休日があればよいことになっています。
（変形労働時間制などの場合には4週で4日でもよい）
労基法でいうところの「休日」出勤に対する手当てというのはこの「法定休日」に対するものです。
ですから例えば法定休日を日曜日としている場合には土曜や祝日は法律上は「休日」にはあたらず通常の平日と同じ扱いになります。
（法定休日をいつにするかは法律上の定めはありませんので1週間（通常は日～土）に1日の範囲で会社が独自に決めることができます）
労基法というのは最低基準でそれより労働者に有利な条件で規程や契約を設けることは可能とされます。
その場合、労基法以上の条件の部分については労基法の保護が及びません。
例えば有給休暇などでも、通常は労働者が請求すれば取得させなければなりませんが、
労基法の基準を超える日数を付与している場合には、超過してる日数の分については許可制とすることも可能です。

1、
残業の上限を決めている場合でも実際に残業が発生した場合には賃金を支払わないと違法です。
仮に36協定で30時間までと決められていたとしてもこれは変わりません。
時間超過で36協定に違反しているのは会社であってそのツケを従業員に求めることはできません。

2、
上記のとおり法律的に規程されている休日は1週に1日です。
ですが就業規則や契約書に明記してある場合には取らせなければなりません。
ただし、就業規則等で（会社独自のものも含め）「休日出勤を命じることがある」とある場合に代休を与えるかどうかは会社の規定によります。
（代休を義務付ける条文がないため）
ただしその結果、法定時間外が発生した場合には25％の割増が必要です。

3、
法定休日以外の出勤で法定労働時間を超える分はすべて法定労働時間外として25％の割増がつきます。

4、
法定休日の割増と法定時間外の割増は重複しません。
ただし休日の割増と深夜の割増は重複しますのでもしかさなれば60％の割増が必要です。
法定時間外と深夜も同様に重複し50％の割増になります。

5、
もし法定時間外や深夜等の割増が発生していなければ他の就労していない日に回しても結果的には同じです。
割増が発生している場合はその時間分を他の日や週に回して調整したからといって割増分を無しにはできません。

6、
法定労働時間を越えず深夜や休日出勤でもなければ残業といえども時給は変わりません。
いずれかに引っかかれば当然割増が発生します。

7、
労働基準法第41条の管理監督者のことを言ってるのだと思いますが、
管理監督者は役職で一律になるものではありません。
経営者と一体のものとして経営に参画し、管轄部署については大幅な人事権を有する、
また時間管理がされませんので残業がつかない反面、出退勤時間など本人の裁量にまかされます。
金銭的にはその責任に見合った手当てがあ必要ですので管理監督者になり残業が付かなくなったから給料が下がるということもありません。
これらを総合的に判断して管理監督者である実がなければ残業代は必要になります。

Answer 2

労働基準監督署に通告する場合、①告訴する②会社側に「○○さんから告発がありました」というかたちで調査してもらう③あくまでも名前は伏せておいて調査してもらう、という３通りがあります。

完全に時間外手当を取り返そうという事であれば告訴しても良いでしょうが、その場合は、退職せざるを得ないでしょう。②と③の違いは、②の方が早く調査してもらえます。

私は③の方法で調査をしてもらいました。ただし、半年程時間がかかりましたけどね。私の場合は、全く残業手当がついていなかったんですが、タイムカードを押していたため、証拠がきちんと残っており、過去３ヶ月分の時間外手当が支払われました。でも、その後は、何も改善されませんでしたよ。

タイムカード等、証拠があれば③の方法であれば、会社にばれずに調査してもらえます。証拠が無ければ難しいでしょう。どうしても時間外手当を取り返したければ、毎日、出勤時間と退社時間をメモしておき、それを証拠として（これでも十分証拠になります）、訴えると良いでしょう。

どちらにしても、気になるなら、労働基準監督署に相談に行ってはいかがですか？相談に言った位では、会社にもばれないでしょうし、今後の転職等にも差し支えないでしょうから。

Answer 3

限りなく違反デス、主任でも残業は請求できます
みんなでユニオンと言う労働組合に入りましょう

Answer 4

最後の質問にお答えします
労基に申し立てをすると誰が申し立てたかは会社側に行きます。プライバシーどうこうではなくお金などに関わってきますので
ただし転職の足かせになることはありません
私は申し立てをして残業未払い分200万程度を受け取り普通に転職できましたので（笑）！