有給休暇と振替休日についての質問です。 先日、病気を患って一週間程度、入院し会社を休んだのですが、人手不足により休…

Question

有給休暇と振替休日についての質問です。

先日、病気を患って一週間程度、入院し会社を休んだのですが、人手不足により休日出勤させられていた分の振替休日（労基的には代休と呼ぶのでしょうか？）を充てられ、休日出勤で頂いていた分の給料を控除されました。有休より振休を優先し、消化しなければいけないという理由は何となく理解できるのですが、会社に返金して振休を消化してからじゃないと、有休が使えない為、皆、お給料が引かれたくないから、結局、連休なども取らず働いてます。

休日出勤した分、お金を頂いているのでいいじゃないか？という事なのですかね？

ちなみに私は月給制で、休日出勤は慢性的な人手不足で自分の意志とは関係なく、毎月2、3日程度発生しています。また就業規則には有休より振休を優先し、取得しなければいけないという文言はないのですが...先日、家族が亡くなり、本来であれば会社で定められた慶弔休暇があるのですが、それよりも振休を優先してくださいという事で、休日出勤で頂いた給料を返金して、葬儀等で休んだ同僚もいました...

人手不足の状況で、むやみに有休を取るつもりはないのですが、やむを得ず病気などで長期欠勤した際に有休を選ぶ権利は無いものなのでしょうか？

長くなりましたが、宜しくお願い致します。

Answer 1

労働者に代休を取らせるということは、「労働義務のある日についてその日の労働義務を免除する」ということで、債権者である使用者の意思表示による休日とされています。
したがって、債務者である労働者の意思にかかわらず、使用者が一方的に指定し、取得させることも可能です。
ただし、代休の指定について、就業規則などで「労働者の指定する日に付与する」と規定されていれば、その規定が優先します。

年次有給休暇（年休）との関係につきましては、年休は労働者が時季指定権を有する休暇ですから、会社が代休日を指定する前に、貴方が年休の請求をした場合は、後から会社がその日について代休を取得させることはできません。
一方、年休の請求よりも先に会社が代休日を指定した場合は、指定した日についてはすでに労働義務が免除されていますから、後から年休を請求する余地はないということになります。

貴方の場合、どちらが先になされたのかがわかりませんが、とりあえず病気で休んでしまって、年休の請求をしていなかったというのであれば、年休の事後請求は原則的に認められていませんので、当然に年休で処理してもらうということは難しいと思います。

賃金についてですが、「休日出勤で頂いていた分の給料を控除された」とありますが、（就業規則等で有給にしている場合を除き）代休は無給でも良いことになっていますので、代休を取得した日数分が賃金から控除されることはあり得ます。ただし、休日出勤した日（法定休日に出勤したものと仮定します）の割増賃金は支払われなければなりませんので、控除される額は割増賃金（３５％）を差引いた額でなければなりません。

Answer 2

法定休日出勤を休日出勤。
所定休日出勤を振替出勤と言います。

代休は法定休日に出勤したものを、別の労働日を休日とすることです。つまり後日代休を取得します。
振替休日は、振替出勤の事前に休日を交換する形です。

振替休日・・・割増賃金は発生しない（法定労働時間オーバーには発生）

代休・・35％の割増賃金が発生します（代休取得でも35％分は別途支給です）

有給休暇の指定権は労働者にあります。
休日出勤・振替出勤指定権は、会社です。

有給休暇・代休・振替休日の優先順位は，特にありません。有給休暇については、労働者に、選択や指定権が有りますから、優先順位1位であるかと言うと、そうでもありません。就業規則等で、きちんとされることは可能です。

Answer 3

振替休日と代休は意味が違います｡

振替休日とは法定休日のように労働義務がない休みの日に出勤するときに、事前に代わりに休む日を決めて休む事なので割増手当がつきません｡

代休は、休日出勤した後に代わりの休みを決めるので割増手当の差額分を出さなければなりません。

今回は文面から代休だと思います。代休も振替休日も有給休暇より優先とか言うものではなく、休日出勤した分を休みなさいということです。

休日出勤として手当てを頂いているのであれば、休む必要はありません｡

その状態で有給申請をしたら代休処理をしたから金返せなど、システムの悪用でしょ｡

証拠を揃え労働基準監督署へ報告したほうがいいと思います。

Answer 4

最初に少しずれて回答ですが、お書きになった休日出勤は、《法定休日》でしょうか？《法定外休日》でしょうか
また、休日出勤の場合と代休日の勤務時間が同じであるとします
お書きになった処置は正しい部分も少し間違ってる部分もあります
会社では、振休といってますがお書きになったように代休のことでしょうね
実は、《法定休日》に出勤させた場合は、１３５％の手当を払う必要があります
ところが、おなじ給与計算期間内であれば代休を与えることにより、そのうち１００％分は払う必要がなく３５％相当分だけ払えばいいことになります
つぎに、《法定外休日》の場合は残業扱となりこれが１２５％で払う必要がありますが、同じく同一計算期間内に代休を与えれば払う必要はありません
※この場合（法定でも、法定外でも）に、休日出勤の勤務時間数と代休日の定まった時間数が同一であれば問題ないですが、休日出勤の時間数が会社の定まった勤務時間数を超えてれば、これは各々１３５％または１２５％の賃金がその超えた分の支給が必要です
つぎに、給与計算期間を超えた翌月以降に代休を与えたいとき゚は、まずその休日出勤した月には各々１３５％または１２５％で計算した手当を払っておき、代休を与えた月にはそのうち１００％部分をカットすることができます
これが会社が給与カットする理由ですが、先に書きましたように割増部分を払う必要がありますので、ここまでカットはできません

つぎに、あなたが疑問点としたことですが
本人の意思なく有休希望日を代休に変更することはできません
すなわち有休とは労働日に法に基づいた日数を労働者の申し出により与える（これを時季指定権といいます）ことを義務付けられています
ただ、企業側にとっては繁忙日に代替え人員がいないという理由で有休の変更を求める権利（時季変更権といいます）がありますが、今回のように《休むの？ジャ～そこは代休でね》ということは本人の承知がなければできません
ここで一つ引っかかるのは、今回は病欠であるということです
これは事前に有休届を提出して休めばいいのですが、当日急に申し出をして休むことについては、有給処置をとらなくてもいいという通説もあります
そうであれば、せっかく代休があるのだからって理論もできますね

ただ、冠婚葬祭のように特別休日が認められている場合いですが、これを代休に振り替えることは理論上に問題があります
ただ、特別休日は法的に認知されたものではなくって、その会社で定めた規則であり、有給（給与が付く）無給（給与がない）であっても問題ありません

今回は、中小ではよくある処置とは思いますが、法的には問題あると思います

今後、改善が必要かと思いますので書きましたのは、あくまでも回答者である私の私見ですから、労基署の見解も求めておかれればいいと思います