退職時、有休公休の消化に関してご指導願います。

Question

退職時、有休公休の消化に関してご指導願います。はじめまして、tekapo_lakeと申します。私は、旅館で総務を担当しております。
この度、退職した社員の「有休・公休の消化」に関して解らないことがあり、質問
いたしました。

退職後の社員（以下、社員と呼びます）より、公休有休消化の請求がありました。
社員の役職は課長です。社員は夫婦で旅館に勤務しておりました。
旅館業の年末年始は、「繁忙期」でありその時季の突然で身勝手な退職です。

社員が退職する迄の経緯は以下の通りです。
①１月１日、社長との口論の末、社員自ら「辞意」を申し出て帰宅しました。
②勤務時間中の出来事でしたので、途中欠勤扱いとしました。
③翌日（１月２日）出勤はせず、「1/1付けの退職届」を提出し、帰宅しました。
④社長は１月２日に、「１月１日付けの退職届」を受理しました。
⑤以降、社員は出勤をしておりません。
⑥１月３日、社員の妻より公休及び有休の請求がありました。

また、弊社就業規則には、「労働｣時間、休憩、休日の特例」と「年次有給休暇」
に関して以下のような記述があります。

労働時間、休息、休日の特例として。
「支配人、部長、課長、その他管理監督の地位にある者は、労働時間、休憩及び
休日に関する規定は適用しない。」

年次有給休暇として。
「業務の正常な運営にさしつかえがある時は、その時季の変更を求めることがある」
「5日を超える部分については、あらかじめ時季を指定して与えることがある」
「承認された場合には、残存有給休暇日数の限度内で、欠勤と振り替えることができる」

以上の場合、社員の公休・有休は消化しなければならないのでしょうか？
会社の対応として、「繁忙期の身勝手な退職」および「退職届の日付以降の公休・有休
の請求」である為、公休・有休は「消化しなくても良い」と判断しております。如何でしょうか？

解りにくい文章で大変恐縮では御座いますが、ご指導の程お願い申し上げます。

Answer 1

有給休暇の消化については、いくつか処理方法があるのでしょうが、一般的な原理原則としてはこのようになるのではないでしょうか。わたしも人事関連ポジションになるということで原理原則論で回答したほうがよいかと思ったのですが、実例に即したほうがよさそうでしょうから、そうさせていただきます。
①有給消化は、事前の申請→消化を通例としている組織が圧倒的に多い。しかしながら、実体的には急病などの際にも後日有給・代休消化を当てることを承認している企業体は多い。
（つまり、ここでは有給消化は事前に言うべきであり、一方、柔軟に後付けでつけてあげるのも組織としては柔軟性を持っていてもよいという意味です。）
②退職時にあたっては、事前に消化意志の伝達が本人からあることを前提として、組織事由との調整が始まることが通常である。
（つまり、ここでは退職者の有給消化については、本人の退職申出および退職希望日との調整から、組織都合で早期退職をお願いし、消化させられないこともあるでしょうし、本人事情を汲み取り消化を受けつけることもあるでしょうという意味です。）
→→要するにお伝えしたい結論としては、①ではなく、②についてのケースを適用するべきでしょうから、間違ったご判断ではないということです。
特に今回のケースでは、①突然の本人退職②職場放棄③事後申請ということもあり、場合によっては、懲戒・訓告対応を使用後の退職処理ということでは、場合しだいですが、最終の給与支払額を減額するなど・・・就業規則しだいでは適用できるはずです。ですので、退職者の妻からの有給申請もどうかと思いますが、問題ない判断だと思います。
しかし、一方で人事というものごとの特性を鑑みた際に、たかだか有給程度（つまり、1か月から数か月の給与という意味では、）の金額を支払ことで退職者のリスク管理を実施できる、奥様を通じた恩義を果たすという観点では受け付けるという判断もあるでしょう。
※明確に浮かぶこととしては、①飛び出した退職者②現実的に諌める奥様という構図ですね。恥を偲んでの有給利用希望なのかどうかは分りかねますが・・・。しかし、一般的にはかなりのケースで支払はないでしょうね。

Answer 2

なんかよく分からないですが、1/1付けで「退職した」なら退職までに使用できなかった有給は当然失効ですよ
逆に突発退職の場合10%を上限として給与を減額出来ますよ！！
旅館だろうと工場だろうと商社だろうと同じですが退職したなら雇用関係が無いので有給もなにも無関係な人ですよ
法律をたてに請求してきているならなお更法律を盾に反撃すべきです