会社役員（中小法人の取締役）になった場合に、退職については、社員（労働基準法上の「労働者」）と同じ扱いになるのでしょうか…

Question

会社役員（中小法人の取締役）になった場合に、退職については、社員（労働基準法上の「労働者」）と同じ扱いになるのでしょうか？就業規則上は社員は一か月前予告としております。取締役になった場合は法的には何か絡んできますか？※因みに、役員であっても、実際の実務は労働者としての実態を伴っていますので（正式にはプレイングマネージャーにような感じで部下が8人います。）、従業員兼務取締役などの兼務役員として労働者性が肯定されるとは思うのですが。

補足

言葉足らずだったかもしれませんが、自分の今の会社ではプレイングマネージャーで、それとは別に税金対策用の会社を設立して、そこの取締役になった場合を想定しております。

Answer 1

中小企業であれば、実態としては労働者と同じように仕事をしていても、社内の位置づけとしては、専任の取締役である形態はよくあることです。

実態は使用人兼務であっても、労働者性があるか否かについては、本人が「労働者として退職に伴う権利の主張」をしない限りは、特に問題ではなく、役員としての辞任だけで事足りると思いますが。

使用人兼務役員であることを本人が主張し、会社もそれが正当であると認めるものなら、役員の辞任と、使用人の退職の両方を手続きされれば良いわけですが、実際は、上級職である役員の辞任（それによって会社を去る）の意思表示がされれば、同時に使用人としての退職の意思表示もなされたものとみなされると思います。

で、役員の退任が、従業員の退職と異なる点としては、役員の退任は、他の取締役全員への周知によって有効になります。
従業員と異なり、会社宛て・代表取締役に通知だけということではいけません。
取締役会設置会社なら、取締役会で辞任を議案として周知されれば条件を満たすでしょう。

後、退任について注意が必要なことは、退任によって定款に定める取締役の定数を欠くことになってしまう場合です。

この場合は、退任と同時に、新たな取締役の選任が必要であり、そのためには株主総会の開催も必要になります（辞任のためではなく、選任のために）。

また、役員定数を欠くことになるにも係らず、後任が定まらないでやむを得ず定員を書くことになってしまう場合もありますが、そのときは、たとえ退任したとしても、次の役員が決まり定数に達するまでの間は権利義務継承取締役として、引き続き在任時と同様の権利義務を持ちます。

定数を欠けることになる場合は、「辞めたから、あとは知らないよ」とはならないということです。

その他に、任期の途中での辞任については、その理由によっては、会社に何らかの賠償義務をおわなければならないケースも生じることも気に留めておいてください。

Answer 2

雇用保険に入っているかいないかで労働者性を見極めるのも
一つの基準です。

もらってる給料が役員報酬だけだと雇用保険を外れます。
労働者性が強い役員については労働者としての給料と
役員報酬を別にしたほうがいいですね。
かつ、労働者としての給料のほうが多いことという条件で
職安に兼務役員の届出をすれば雇用保険は残ることができます。

小さい規模の会社ならそんな大げさなことは必要ないと思いますが
役員が8人いるような規模だときちんとしないといけません。

兼務役員が退職の場合は一般の労働者と同じ扱いです。
退職届も書いてもらわないといけませんし、離職票も
発行しなければいけません。

Answer 3

問題は労働者としての性質がある事ですね。
結論は、兼務役員で指揮命令下にあれば労働者です。

よくあるケースは、工場長や支店長あるいは部長などがこれらの役員を兼ねる場合（使用人兼務役員といわれたりします）です。
この様に役員でも代表取締役の指揮命令を受けて会社業務に従事している場合には、その範囲では労働者であり労働法の適用を受けます。
従って、労働基準法の労働者として取り扱われるでしょう。

「法人の重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあっって賃金を受ける場合は、その限りにおいて本条（※労基法第9条）の労働者である。」（s23.3.17 基発第461号）

「共同経営事業の出資者であっても当該組合又は法人との間に使用従属関係があり賃金を受けて働いている場合には本条（※労基法第9条）の労働者である。」（s23.3.24 基発第498号）

また、労働者かどうかの判断基準は以下の通りです。
1.役員報酬と賃金の割合・・・月々支払われる役員報酬よりも賃金の占める割合が多ければ労働者性が強いということになります。決算書等経理書類で計上することになります。
2.就労実態・・・業務遂行の実態が経営者による指揮命令の範囲内で行っていれば、労働者的性格が強いということになります。
3.労働基準法の適用状況など

ご質問では、労働者の部分がどれほどかが判断できかねますので、上記の1～3から判断するしかありません。

労働者であれば、退職届。
役員であれば、自筆の辞任届。
を提出です。

ちなみに取締役の変更登記には株主総会の決議が必要だと思っていらっしゃる方が多いのですが、「辞任」に関しては、株主総会決意は必要ありません。