【営業手当てが撤廃】となる動きが会社にあり、質問させて下さい。現在当社では、例えば月の総支給額30万円に対して5万円ほど…

Question

【営業手当てが撤廃】となる動きが会社にあり、質問させて下さい。現在当社では、例えば月の総支給額30万円に対して5万円ほどの営業手当てをもらっています。これを撤廃して、今まで残業代は支給されてませんでしたが残業代を支払うことになる方向性のようです。ですが、この残業代について難点が１つあり、人事考課では「残業する人=仕事が出来ない」と判断し、ボーナス査定を下げられるようです。現在の月の残業平均時間は60時間ほどです。

素人なので愚痴のような質問ですが、対抗策が何かないかご教示頂ければ幸いです。また質問に足りない情報は補足致しますので、ご指摘下さい。宜しくお願いします。

補足

皆様ありがとうございます！皆様こちら側の意見を汲んで頂いているご意見ばかりなので、感謝してます。もう少し他のご意見も待って考えたいと思いますが、アンサー下さった皆様へ取り急ぎお礼まで。

Answer 1

先ず、賃金形態を変更するという事は、会社の就業規則（給与規程）の変更が必要です。
その変更した就業規則（給与規程）を労働基準監督署に届出る事になります。

ですが、就業規則を作成・変更するにあたり、「当該事業場に、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」の意見を聴き、その結果を書面にして届け出ることが使用者に義務付けられています。（労働基準法第90条）。
この「意見を聴く」とは、「同意を得る」事や「協議」や「話し合い」をする事を意味するのではなく、単にどのような意見があるかを聴取すれば足りると考えられています。
従って、過半数組合または過半数代表が、「この就業規則には反対である」との意見を表明したとしても、そのような意見を記した書面を添付して届け出れば、労働基準法上の「手続違反」にはなりません。

又、就業規則を労働者に不利益なものに変更する場合には、労働者にとって従来の労働契約で定めた労働条件よりも悪くなるため、労働契約の変更合意を得るために、原則として、各従業員の個別の同意が必要になります(労働契約法第９条)。
個別の同意に関しては、できる限り「従業員１人ひとりから個別に同意書をもらう」事と解釈されます。
そして、あくまでも従業員が自らの意志で同意することが前提ですので、会社が同意を強制している場合は同意書自体が無効と判断されます。

但し、個別の同意を得なくても良い場合が労働契約法第１０条に記載されています。同法第１０条によると、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」となっています。

ですが、労働基準法第１条第２項にあるとおり、「労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものである」のであり、労働基準法が改正されて労働基準法で定める労働条件の基準が改正前の基準よりも労働者に有利なものになれば、必然的に就業規則も労働者に有利なものに変更しなければならない事になります。
以上の事からも、労働者の不利益に相当する場合は同法に基づき、労働組合、又は、労働者が同意しないという事が望ましいと考えられます。

繰り返しになりますが、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を労働者の「不利益に変更すること」は、原則的にできません。
しかし、使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させた」こと、及び、「就業規則の変更が合理的なものである事」という２つの要件を満たした場合には、例外的に、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによることになります。
但し、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、労働契約法１２条に該当する場合（合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合)を除き、その合意が優先し、変更後の就業規則による影響を受けません。
従って、変更後の就業規則を労働者に周知させていない場合、労働者は変更後の就業規則の規定には拘束されません。
又、変更が合理的なものといえない場合、労働者は変更後の就業規則の規定には拘束されません。

現状の情報では、「違法」とする具体的根拠がありませんので、就業規則は有効と看做されるでしょう。
1度、労働基準監督署に、ご相談されるのをお勧めします。

＞「残業する人=仕事が出来ない」と判断し、ボーナス査定を下げられるようです。

極論になりますが、昇給、昇格の評価にならないのであれば、月々の残業代が、賞与の査定のマイナス分を上回れば、今まで通り残業を行う。
逆に賞与に方が金額が高いのであれば、時間外労働をしない様に業務改善する。
という様に、考えを割り切るのも1つの方法ですよ。

Answer 2

制度が変わる事自体は仕方が無いでしょう。世の中的も、以前からそういう流れだと思います。

但し、人事考課で、「残業する人 = 仕事が出来ない人」と一律に決め付ける様なやり方は問題でしょう。

異議申し立てと言いますか、根拠をはっきりさせてくれと人事課に要求する権利は有るのではないでしょうか？

本当に能力不足なのか？さぼっているのか？業務量が全体的に過多なのか？特定の人に偏っている事は無いのか？そういった事をきちんと把握して判断したのか？管理職の責任は無いのか？

Answer 3

営業手当なんか要らないから
基本給に組み込んで上乗せせーよ！

と言ってみては？

全て基本給に組み込まれるなら
ぼボーナスも要らんわ～

と思いませんか？

Answer 4

程のいい減給ですよ

同じケースでよくあるのが、家に持ち帰るパターン
残業は出来ないけど仕事は残ってる
仕方ないので家でやる。これで泣いてる人、結構見ましたよ

郷に従うのが一番だと思いますよ