就業規則と36協定について うちの会社は以前就業規則はありませんでしたが いつの間にか出来ていました。 全部で…

Question

就業規則と36協定について

うちの会社は以前就業規則はありませんでしたが
いつの間にか出来ていました。
全部で4拠点あり、就業規則は本社にしか置かれていません。また、就業規則を作成する際には
労働者全員の意思に基づいて選出された代表者の同意が必要とのことですが
私は、代表者が誰なのかも知りませんし、いつどのような方式で選出されたのかも知りません
こういった形で選ばれた代表者は無効になりますでしょうか?
代表者が無効であるなら、その同意が必要な就業規則や36協定も無効になるのでしょうか?

Answer 1

「法令等の周知義務」（労働基準法第106条）が、浪々基準法で定められています。

使用者は次の事項を労働者に周知しなければなりません。
「周知内容」
・ 労働基準法および同法による命令等の要旨
・就業規則
・労使協定
（以下、労使協定の内容）
1 貯蓄金管理に関する協定(第18条)
2 購買代金などの賃金控除に関する協定(第24条)
3 1カ月単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の2)
4 フレックスタイム制に関する協定(第32条の3)
5 1年単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の4)
6 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定(第32条の5)
7 一斉休憩の適用除外に関する協定(第34条)
8 時間外労働・休日労働に関する協定(第36条)
9 月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定
10 事業場外労働に関する協定(第38条の2)
11 裁量労働に関する協定(第38条の3)
12 年次有給休暇の計画的付与に関する協定(第39条)
13 年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定(第39条)
14 時間単位の年次有給休暇に関する協定(第39条)
企画業務型裁量労働制にかかる労使委員会の決議内容(第38条の4)

「周知方法」
次のいずれかの方法で周知しなければならない。
・ 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
・ 書面で交付する
・ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。

これを怠ると、違法になります。

周知されていなければ、会社に閲覧請求です。
そうすれば労働者の代表が誰なのか分ります。
また、就業規則、労使協定は労働基準監督署に提出します。
既に受理され、効力を有している状況ですから、無効にはなりません。

労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）抜粋
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない

本来であれば、推薦、立候補などの然るべき方法に基づき選出されるべきですが、中小企業が、労働者の過半数代表などは、会社が勝手に指定しています。
ちなみに、当社も会社が勝手に指定しています。

Answer 2

無効にならない可能性も高そうですね。

色々と解釈の誤りがありますね。

先ず、就業規則に関しては、作成届出の義務が有るのか、質問者様の会社の規模等が分からない限りそれが違法かどうかも判断のしようがないんです。

また、就業規則の有効性に係るのは、「周知」だと考えます。他の方の回答にもありますが、「いつでも閲覧可能な状態にしておく」ことで、その就業規則の有効性は有りになります。そこで、その規則を見ないのは、労働者側の落ち度・・・という事にもなります。

労働基準法等で求めているのは、「労働者の過半数を代表する者の意見を聞く事」です。全員の意見もいりませんし、その代表者の同意も必要ではありません。単に「意見を聞いた」という証明のみです。また、これは監督署に届出るための形式的な要件に過ぎず、その効力には影響を及ぼさないと考えます。

３６協定に関しても、労働者の過半数を代表する者との書面協定をして、それを監督署に届出て初めて効力を発揮します。ここは就業規則と違うところですね。
理由は、この協定により労働基準法にある罰則を適用しなくなるという重大な効果が生じるからです。
ただし、これも「過半数を代表する」方の同意ですので、質問者様個人が知らないからと言って、この協定が無効になるとは限りません。

Answer 3

就業規則は作成義務がある規模だとします。36協定は時間外や休日労働等行うためこれも必要だとします。

まず就業規則が本社のみにあり、各事業場にはないとのこと。周知義務に違反していますので就業規則としての有効性が否定されます。36協定においても同じなら、結果も同じです。

次に就業規則及び36協定の代表者性について。
会社側が社員に対しての就業規則違反にて訴訟が起こった場合、近年の労働者側弁護によればこの代表者性について争うことも結構多いのです。こういった場合、会社が社員の中から指名して署名押印させることも多いかと。この点を突きます。判決理由では違反と断じることが多いのですが、就業規則の有効性については、ここでは簡潔明瞭には答えられません。

36協定及び労使協定の代表者性で訴訟においては、かなり厳格に判断されます。この結果、労働者代表性が否定されれば、協定そのものが無効との判例が多いです。

Answer 4

１．事業所・拠点毎の労働者数が一つポイントとなりますが、１０人以上在籍し勤務しているという前提で回答します。
２．１０人以上拠点事業所に労働者がいるので、それぞれに就業規則の設置義務があります。
３．拠点事業所毎に従業員が独自に従業員代表を選出し、従業員代表と就業規則内容について協議確認し、従業員全員に就業規則内容を周知しなければなりません。
４．今になって突然就業規則が出てきたということは、これらの手続きが全くなされていないので、突然出てきた就業規則は効力はありません。
５．ただ、これが、会社が、手続きの正当性を装って労基に提出し労基が受領したとすれば、それはそれで、効力を持つことになります。
従って、労基署に受理されているのであれば代表者は有効であり、就業規則・３６協定も有効とされけます。
６．従業員としては、その就業規則による不利益に対して権利回復を求めるのであれば、就業規則の不存在・無効を主張して争うことになります。

Answer 5

別にあなたの会社が特別でなく、ほとんどが自分たちの
代表が勝手に選出されてるのが現状だと思います。

代表の選出は挙手・観覧・周知とされていて、
選出方法に疑義があるので無効とかは普通はないです。
仮にオレには聞いてないから無効だろうといわれても
他の過半数の方が承認していればＯＫです。

これを反証するには社内で従業員を集めて過半数代表者を
改めて選出しなければいけませんが、そんな音頭は
一般の従業員は無理でしょう。

そもそも就業規則なんて会社が一方的に作るものなので、
個別にとやかくいわれるようにはできていません。
あなたの意思を尊重させるには労働組合を結成して
労働協約を会社のほうと締結してください。

組合員なら就業規則より労働協約のほうが優先されます