労働基準監督署に行ってきたんですが、、、

Question

労働基準監督署に行ってきたんですが、、、前回質問させて頂いたものです。
『医院で受付事務として入ったのですが 看護士不足の為 検査や介助などまでやらされていました。しかし 資格が無い者がやってはいけないことを知り（注射などはやってはいませんが。） 怖くなり 次の日に退職届を郵送し行きませんでした。
そして一ヶ月後の給料日に手紙が届き 『突然の退職で膨大な損害を被っております。 また 急遽スタッフの採用を急がなければならなくなった為 募集広告の掲載を追加で掲載する次第となりました。 つきましては 広告掲載に係る費用が余分にかかった為 社会保険労務士に相談したところ 膨大な損失を与えている代償としてこの費用を請求するのが当然ということでしたので その旨を伝えようとしたのですが 連絡が取れなかったので やむえず この請求金額につきましては 退職時までの給与金額から控除させていただきます。給与金額から超える部分は こちらで負担いたしました。』
と 書いてありました。』

この件で 労働基準監督署に行った方がいい。とのアドバイスがあったのでで行ってきたんですが
この請求を払う払わないは民事なのでこちらは関われない。しかし同意なしに控除はできません。給料を払って欲しいなら ご自分で給料の請求をして頂いて それでも払われないようでしたらもう一度来てください。と言われました。
もし 給料は払ってくださいと文書で送り 払ってもらったとして 後に追加の広告費や損害による賠償請求がきた場合 どうすればいいのでしょうか？
それとも もうこのまま何もしない方がいいのでしょうか？
突然辞めたことは社会人として非常識な事をしたと深く反省はしているのですが 先方は嫌がらせや軽い気持ちで広告費請求してしまえ。と考えているように思えて 何割か払えというならこちらも非は認めるのでいいんですが 全額払えという請求には少々納得いかない気持ちです。。

補足

色々調べ直してみると １０人以下の医院で 私はパートから正社員となりその時に就業規則や雇用契約の書面をもらっていませんでした。パート時の 誓約書のみです。その内容も 就業規則にしたがうこと。と記載はありますが 労働時間や賃金 退職に関することは何も書いてません。 正社員採用の話は会計士の方が 仮の給料明細書を提示し これでいいですか？と聞かれただけでした。 このことは 何かプラスに影響しませんか？

Answer 1

①給料から勝手に引かれるのは同意がないと不当な行為になりますからそれを言う事で支払いをしてもらいます。
②損害賠償請求については請求されても支払う意思はないと回答すればよいです。
その場合相手が正規の手続をしてきたら出廷し答弁すればよいです。
③病院側に資格が必要な医療作業を指示された事についてそれらの正当性を質問してみましょう。

その医院の社会保険労務士の程度が解ってしまいますなぁ・・ ＾＾；
連絡が取れないと主張していますがその場合は書面で内容証明や配達証明などで送付する事が可能であり
給料から引いた後にそれを理由にこれらを告知する行為は許される事ではありません。

なので給料は給料で支払って貰う事が可能です。
書面を送る場合、労働基準監督署の見解としてと言う事も付け加えたほうが効果的です。
またアナタが送付する書面も配達証明、内容証明などをした方が良いです。

その後の損害賠償ですが医院が口頭や書面で請求をしてきても支払う意思が無いとはっきり言えばよいです。
医院はそれでも保障をしてもらいたいのなら訴訟を起こせばよいからです。
訴訟が起こされなければそのままで終わります。万が一訴訟を起こされた場合呼び出しがありますので
出向く事になりますが日時に行けない場合は理由次第で変更が可能ですしあなたの意見をチャンと言う機会が与えられます。
払うのが妥当か払うことが必要ないかはアナタや医院が決めるのではなく司法の手に委ねると言う事を言うのも良いです。

事務として入社し検査や介護などの資格が必要な作業を指示していた事をまず医院に問います。
それでも納得の出来る回答が無い場合、医師法もしくは医療法に違反している可能性もあることから県に申告しても良いでしょう。

ま、ワタシなら払う事はしませんね。
でもアナタのように出社せず退職届を送付すると言うこともしません ＾＾；
医院側がこれらの嫌がらせに近い事をしてきたのは【アナタの行動に問題】があったからでしょう。
アナタがちゃんと医院側と話をして退職をしていればそう言う事も起きなかったのですよ・・・

それを考えると給料の請求はもうしませんので医院側からの請求もやめてくれませんか？
と言うのも一つの方法です。お互いに非がある（アナタは勝手に辞めた、医院は無許可のものに許可が必要な作業をさせた）のですから。

あなたが言う無許可の作業の内容がちょっと心配ですね。資格を持つものが近くに居てその資格者の指示のものとで
作業を行う場合その行為が許されるケースもあるからです。

顔を合わすのは非常に嫌な気持ちで相手と面談したくないのは理解できますが
書面でやりとりするより会って話し合いをした方が早いかもしれません。。

【補足】

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し労働基準監督署に届出なければならない（労働基準法第89条）
とありますがこれは正社員パートなどを含め常時10人以上の労働者を使用する場合です。
就業規則には通常、勤務時間や休憩時間、休日、賃金に関する事柄、退職や解雇などを記載します。
ですから10人以下ですと就業規則を作成して届け出る義務はありません。

でも労働契約の締結をする時には賃金や労働時間の条件などを書面にて交付する事を義務つけています。
労基法第15条 賃金の告知義務 平成11年4月1日改正で賃金、労働時間その他の労働条件の明示義務。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000002000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
労働条件の明示（告知）がされていないのはアナタにとって有利になる可能性があるかもしれません。
仮に明示（告知）がされていた場合でも15条の2項に
明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる
とあるのであなたはコレを根拠にする事も出来るかもしれません。

＞会計士の方が 仮の給料明細書を提示し これでいいですか？と聞かれただけでした

上記を告知と判断される場合は労働条件の相違を理由にしましょう。

また16条では賠償予定の禁止として
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとあります。
今回はコレは適用で無いケースと思いますが医院側が突然辞めたからその違約金だ事前に決めてある
などと言わせないように覚えておきましょう。言ったら労働基準法に違反していると言う事になります ＾＾；

これらの意見はあくまで参考としてみてくださいね。どうしても正確なと言う場合は専門家に相談してください。

Answer 2

前回のご質問に回答させていただいたものです。
医院に労働基準法第24条（賃金の全額払い）違反という事実があるにもかかわらず、労働基準監督署が動かないというのも腑に落ちない話ですね。多分、動くのが面倒くさいのでしょうね。役人は概して面倒なことはしたがりませんからね。
閑話休題（それはさておき）。
まず、労基署の人間が言うとおり医院に給料の請求をしましょう。前回のご質問でも回答しましたが、配達記録の内容証明郵便を使います。その控え（内容証明郵便は同じものを3枚作成し(コピー可)それぞれ1枚ずつが相手方送付分、郵便局保管分、差出人控え分となります。）を請求を行った証拠として労基署員に突きつければ、動かざるを得ないでしょう。応対した署員の名前を聞いておき、動かなければ労働局(都道府県ごとにひとつずつあり、労基署や職安の上部組織で、住所等は簡単に検索できます。)に報告する旨を通告しておきましょう。労基署にも「○○医院に労働基準法違反の事実があるので調査を依頼する」といった旨の内容証明郵便を送りつけておくのも効果的だと思います。
また、前回の回答でも述べましたが、会社が従業員に損害賠償を行って全額認められることは滅多にないことですし、あなたには十分「やむをえない事由」があるのです。
それに、これも繰り返しますが、看護師法違反という重大な法違反を犯している医院が裁判を行えば、そのことを公にせざるを得ないわけですから、裁判に訴えることは絶対にありえないといっても過言ではありません。
なお、あなたが「補足」でおっしゃっている労働時間や賃金に関することが契約書に書かれていないことは労働基準法だ15条(労働条件の明示義務)違反です。労基署へ申告の際に言っておくとよいでしょう。
また、あなたが医院を突然辞めたことは、医院があなたに違法行為を強要したことが原因なのですから、決して「社会人として非常識な事」ではありません。
これもまた繰り返しになりますが、あなたは医院に対して優位な立場にあるのですから、もっと自分に自信を持って行動してください。

Answer 3

少々お金はかかりますが、弁護士に相談しましょう。
（３０分５０００円程度です。市役所などでの市民無料法律相談会などもご利用ください。）

何もせず泣き寝入りするという手もありますが、まともに争うのなら、証拠の集め方、
書面の送り方、相手主張の崩し方など、プロの力を借りた方がよいと思われます。

Answer 4

私が相手側の立場で「腹立ってる！」ということでお話しますね。

まずこれまでの経緯については、あなたが思われているとおり軽い気持ちです。
とれるならとってやろう、あなたが何も言ってこなければもうけもの、ぐらいです。

それであなたが給与は給与として払ってください、と言ってきたら、「用意するので取りに来なさい」と通知します。
なかなか足を運びづらいのを逆手にとって、振込みはしません。

そこで取りに来られたら、請求の件について話をします。給与で相殺するといった額ではなく、当然全額です。
あなたは当然払いません。というでしょうね。
そしたら、「今日解決できるのであれば、給与全額と同額で和解しましょう」といいます。
結局あなたのくたびれ損で決着させようとします。

それでも言い張ったら、給与を渡した上で、損害賠償請求を本気で考えます。
訴訟にするか、特定調停にするか、やり方はその場の成り行きです。
損害を掛けられたのなら、その点１本に絞っていきます。労働問題と切り離していく戦法を取ります。
労働問題としては、そう争点は大きくありませんから、徹底してあなたの行動を追及します。

退職届は郵送されたが、１４日分は無断欠勤だとか、本来懲戒解雇だが本人の将来を鑑みて自己都合退職としてやったのに、とか色々と揺さぶりをかけます。

検査や介助をさせたこと自体には行政上、刑事上の責任問題はあります。また労働契約という点についても、それについては深く反省を見せれば注意ぐらいで済むでしょう。
一方あなたとの関係はあなたが損害を掛けさせた、という損害賠償の関係しかありません。現実に請求が認められるかはかなり疑問ですが。和解金の支払いぐらいは、とれるかもしれません。

そこまでいかないとしても、徹底的に嫌がらせはするでしょう。
社会保険の手続きをしない、雇用保険の手続きをしない、医療の業界は狭いので次の職場から照会があったときに「いやあ、あいつはやめといたほうがいいよ。とんでもないやつだよ」くらいは平気で言うでしょう。次の就職に影響があるかもしれません。

これが最悪のシナリオです。

いかがですか。

客観的に見て、どちらが強いか（法的に正しいかではなく、どちらが利益を得られるか）という観点から考えると、
医院側が多少強いように感じます。
それほどのことをしたということですね。

ということで、どこでお互いに刃を納めるか、という程度問題になると思います。
あなたから見て、理想は和解です。
①無断欠勤したことは詫びる
②それに伴う損害の和解金として、○万円支払う（１万円が理想でしょう。当然③の文言をいれたので、値引いてもらいましょう）
③双方とも今回の件については口外しない（あなたも検査をさせられたとか、ちくらない）
④以上３点以外、互いに債権債務の関係はない。
というような和解ができればいいんじゃないでしょうか。