退職するなら賞与を半分返却(不当利得返還請求権？

Question

退職するなら賞与を半分返却(不当利得返還請求権？)

私は賞与をもらった1ヵ月後に退職願を提出し1ヶ月半後に退職しました。
退職時に「夏の賞与(基本給×2.0)を半分(1ヶ月分)返還して下さい。」と言われました。返還方法を①現金で支払うか②退職金から差し引くか選んで下さいとの事。

以下、就業規則(一部抜粋)
●退職する三ヶ月前に退職願を提出しなければならない。
●賃金の計算、支給、支払の方法、支払の時期、その他に関する事は別に定める賃金規定による。
●退職金は別に定める退職手当金支給規定により退職金を支給するとなっている。

以下、賃金規定(こちらも抜粋)
●賞与は支給日在籍者に支給する。
●また、その支給額、その他の取扱いに関してはその都度決定する。

という事だったので『賞与返還を拒否』した所、「別枠の通知どおり賞与を返還して下さい。」と言われました。
以下の通知が数年前にあったようです(賃金規定の改定ではこの通知には触れていない)。
●退職者予定者は夏1.0ヶ月、冬1.5ヶ月を差し引いた額を支給する。
●就業規則により退職願は三ヶ月前に提出となっている為、賞与を貰って三ヶ月以内に退職する者も対象となる。(←分かりずらいですが賞与を受け取った後から退職願いを出したら退職時に返金して下さいって事です）

賞与の貰い逃げは許さん!!と言わんばかりの通知でした。
また、根拠は「働いた期間の功労と今後の功労に期待する部分を考慮した結果」との事です。
同業より基本給が少し安いが賞与は良い(規則に記載は無いが夏2.0、冬3.0が暗黙の了解)。
そんな職場だったので賞与をもらって退職する者が多くこのような変更があったみたいです。

相手は「間違って計算した賞与を返還」と言っているので不当利得返還請求権にあたると思います。
私の初賞与では未来の期待分の賞与なんてなかったし、今の新人や中途採用者にもありません。
辞める時にだけ期待分(夏は基本給×1.0、冬は基本給×1.5)の不当利益が出てきます。

私からの質問は三つです。
①こんな退職者への罰金制度のような決まりに応じなければならないのでしょうか？
(応じなくて良いなら会社に納得してもらえる理由や法的根拠を知りたいです)

②また、これらが解決しないと退職金も支払われないようです。
こちらは別件と思いますので賃金全額払いの原則を根拠に全額支払いを申し立てようと考えていますが可能でしょうか？

③客観的に見るとどちらの言い分も違法ではなさそうで白黒つけるには民事裁判になるかと思います。もし訴えられた場合、相手からどれくらい請求されるのでしょうか？
相手の弁護士費用や手間がかかった分の人件費なども一緒に請求されてしまうのでしょうか？

この問題についてはある程度自分でネットを使ったり労働基準局に行ったりして調べています。
ベネッセコーポレーション事件の判例も職場に提示しましたが「当社の規則に書いてあるから関係ありません。」と一歩も引く気はありません。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06822.html

皆様、良いアドバイスをよろしくお願いいたします。

補足

明日弁護士に相談する事となりました。

結果はまた報告いたします。
その回答に一番答えが近かった方をベストアンサーとさせて頂く事とします。

皆様、本当にありがとうございました。

Answer 1

このような曖昧な規則を作るから混乱するのです。
賞与を取り返すのは、会社として合理的ではありません。
その分、退職金規定を変更し、明確化すればよいのです。
例）退職届けを3ヶ月前に提出しない者は、退職金を20％カットする。など

Answer 2

3か月前の退職申し出が、憲法の職業選択の自由に抵触する可能性があります。
また、あらかじめ罰則を定めてある事が労基法に抵触する可能性があります。
労働者が賞与を貰った後、退職するのであれば、3カ月を経過していなければその一部を返せ等と、労働者の職業選択を妨げる罰則規定ですから、大いに問題があると思われます。
①返金する事はありません。労働者が応じなければ会社は裁判で支払いを求める事となります。
②就業規則に定めがあり、その定めに従い支払われるべき退職金が支払われないのであれば、会社に支払うよう期日を定めて書面で求めてください。
数万円の費用をかけてもかまわないのであれば、弁護士に内容証明で請求するよう依頼してください。
③そうなってみないと分かりません。弁護士費用と裁判費用、損害補償金、利息も含めての請求もあり得ます。
いずれにせよ、会社規程が憲法・労働基準法・その他の法に抵触するのであれば条文は無効です。

Answer 3

【素人】

①応じなくて良いと思われます。
過去の判例が類推適用される（将来うんぬん）か
否かは裁判所の判断であって、その将来性うんぬんの主張を
相手方が主張するのは、勝手ですが本件の紛争に類推適用されるか
否かは、裁判官次第です。

② ①の相手方の主張に拘束される理由がありません。
したがって、この部分（退職金）だけを請求することに関し
何ら①の権利義務に拘束されません。
したがって、相手方（会社）が、ボーナス過払い分」（？）を
不当利得として相殺の抗弁権を主張したいのであれば、
トピ主さんが提訴したのち同事件内において、反訴するか
別途 訴訟を提起するのか 勝手に相手方自身が
考えれば良いことです。

③ 相手方が弁護士費用を請求の趣旨として記載するのも
相手方の勝手ですが、認められる可能性は低いと思われます。
反訴した場合でも、トピ主さんは退職金と言った債権を有して
いるのは明確ですし、それに対し抗弁権として退職金を
差し押さえできるとの法的根拠も薄いと思われます。

また、仮に（会社側が）別訴を提起されたと仮定した場合。
今度は逆に、トピ主さんの（実質上の再）抗弁権として
退職金の訴訟時に反訴できる機会を有していたと
主張することが可能と思われるからです。

心配であれば、弁護士さんに相談してみましょう。

逆に本当に自信があるのでしたら、和解ではなく
判決を求めるのも『あり』だと思います。

Answer 4

賞与は労基法上の賃金ですから、同法24条の対象です。単に「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」ことを免除されているにすぎません。
すなわち、就業規則であろうが社内通知であろうが、返還の規定（賞与を貰って三ヶ月以内に退職する者も対象となる）というのは法的に無効です。
会社が、賞与を「働いた期間の功労と今後の功労に期待する部分を考慮した結果」と称するのは勝手ですし、「賞与の貰い逃げ」と考えるのも勝手ですが、そんな屁理屈は通用しないということです。

1)について
応じる法的義務も、その謂われもありません。
根拠は前述の通り（労基法24条）ですが、あなたは逆に、応じなければならない法的根拠を会社に問うべきです。強行規定であるところの労基法の前には、それに反する部分について就業規則や内規は無効であり、その効力はありません。

2)について
お考えの通りです。

3)について
民事裁判に訴えることはあなたの自由ですが、その前に賃金の不払いを理由に労基署から指導してもらう方が先でしょう。会社が応じればそれで良しですし、応じなかったとしても裁判において雲泥の違いが生まれます。
つまり、「会社が労基署の指導に頑として応じなかった」という既製事実があれば、裁判は楽勝です。会社側に勝ち目はないわけで、そんな裁判を引き受ける奇特な弁護士は、まずいません。弁護士に諭されて和解を求めてくることでしょう。